Psychisch krank in der Probezeit – Ihre Rechte

Wer in der Probezeit psychisch krank ist, kann gekündigt werden, auch während einer laufenden Krankschreibung wegen Depression, Angststörung oder Burnout. Denn das Kündigungsschutzgesetz greift erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit, und die Frist für eine ordentliche Kündigung beträgt in dieser Phase nur zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB). Eine Krankmeldung schützt für sich genommen nicht vor der Trennung. Trotzdem stehen Betroffene nicht schutzlos da. Das Maßregelungsverbot und das Schwerbehindertenrecht ziehen klare Grenzen, und finanzielle Ansprüche wie Lohnfortzahlung und Krankengeld bleiben bestehen.

Wer psychisch krank am Arbeitsplatz ist, sollte seine Rechte kennen. Die folgenden Abschnitte klären die Rechtslage in Deutschland Schritt für Schritt, von der Beendigung des Jobs über die Offenlegungsfrage bis zur konkreten Handlungsanleitung.

Das sollten Sie wissen

• In der Probezeit greift das Kündigungsschutzgesetz noch nicht, gekündigt werden kann auch bei psychischer Krankschreibung.
• Die Frist für eine ordentliche Kündigung beträgt in der Probezeit nur zwei Wochen (§622 Abs. 3 BGB).
• Das Maßregelungsverbot (§612a BGB) und das Schwerbehindertenrecht setzen der Kündigungsfreiheit Grenzen.
• Nach vier Wochen Betriebszugehörigkeit besteht Anspruch auf Lohnfortzahlung, danach zahlt die Krankenkasse Krankengeld.
• Eine psychische Diagnose muss weder im Bewerbungsgespräch noch bei der Krankmeldung offengelegt werden.

Kündigung trotz psychischer Erkrankung in der Probezeit – die Rechtslage

In den ersten sechs Monaten eines Arbeitsverhältnisses gilt der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) noch nicht. Diesen Punkt unterschätzen viele Betroffene. Der Arbeitgeber muss in dieser Zeit keinen Grund nennen. Er kann das Beschäftigungsverhältnis beenden, ohne eine soziale Rechtfertigung wie personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe darlegen zu müssen. Ob jemand eine gute Arbeitsleistung erbringt, häufig fehlt oder gerade krankgeschrieben ist, spielt formal keine Rolle. Die Probezeit selbst ist rechtlich lediglich eine vereinbarte Erprobungsphase, die maximal sechs Monate dauern darf.

Während dieser Zeit gilt nach § 622 Abs. 3 BGB eine verkürzte Frist von nur zwei Wochen für eine ordentliche Kündigung. Sie kann an einem beliebigen Kalendertag beginnen und muss nicht zum Monatsende oder zum 15. laufen, es sei denn, Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag regeln längere Fristen. Für Betroffene ist entscheidend, dass eine Arbeitsunfähigkeit in der Probezeit keinen eigenständigen Schutz auslöst. Anders als im Volksmund oft angenommen, gibt es in Deutschland kein generelles Kündigungsverbot während einer Krankschreibung. Der Betrieb darf also auch dann kündigen, wenn die AU-Bescheinigung bereits vorliegt und die Erkrankung psychisch bedingt ist.

Diese nüchterne Rechtslage klingt hart, doch sie hat wichtige Grenzen, die im nächsten Abschnitt eine Rolle spielen.

Wann eine Kündigung in der Probezeit wegen psychischer Krankheit unwirksam ist

Die Kündigungsfreiheit in der Probezeit ist weit, aber nicht grenzenlos. Auch ohne allgemeinen Kündigungsschutz kann eine Beendigung unwirksam sein, wenn sie gegen zwingendes Recht verstößt. Bei psychischer Erkrankung sind zwei Konstellationen besonders relevant, das Maßregelungsverbot und der Diskriminierungsschutz. Beides greift auch in den ersten sechs Monaten. Die Frage ist nur, wie leicht sich ein Verstoß beweisen lässt. Denn ohne allgemeinen Schutz muss der Arbeitgeber keinen Grund nennen, was die Angriffsfläche für Betroffene deutlich verkleinert.

Die beiden folgenden Abschnitte trennen deshalb die rechtliche Grundlage von der praktischen Durchsetzbarkeit vor Gericht. Zuerst geht es um die Frage, wann eine Kündigung in der Probezeit überhaupt unzulässig ist, dann um die entscheidende Frage, wie sich ein solcher Verstoß im Streitfall tatsächlich belegen lässt.

Maßregelungsverbot nach §612a BGB bei psychischer Erkrankung

Das Maßregelungsverbot des § 612a BGB verbietet dem Arbeitgeber, einen Arbeitnehmer zu benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte wahrnimmt. Übertragen auf die psychische Gesundheit heißt das, dass jemand, der sich ordnungsgemäß krankmeldet und eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung einreicht, ein gesetzlich verbrieftes Recht wahrnimmt. Kündigt der Betrieb allein deshalb, als unmittelbare Reaktion auf die Krankmeldung, ist diese Kündigung unwirksam. Der springende Punkt ist das Wort „deshalb“. Die Krankmeldung muss das tragende Motiv sein.

Wie das Zusammenspiel von Maßregelungsverbot und Krankmeldung zeigt, bleibt eine Beendigung aus anderen Gründen wirksam, etwa weil die fachliche Eignung nicht überzeugt oder es Leistungsprobleme gibt, auch wenn sie zeitlich mit der Erkrankung zusammenfällt. Ein professionelles und respektvolles Trennungsmanagement kann für beide Seiten dennoch der bessere Weg sein. Das Maßregelungsverbot schützt also nur vor der Kündigung, die eine gezielte Vergeltung für die Ausübung eines Rechts darstellt. Diese Unterscheidung ist in der Praxis der entscheidende Streitpunkt.

Diskriminierende Kündigung nachweisen – die Beweislast in der Praxis

Wer sich auf das Maßregelungsverbot beruft, trägt die Beweislast für den verbotenen Zusammenhang. Das ist die eigentliche Hürde. Der Arbeitnehmer muss belegen, dass die Krankmeldung der ausschlaggebende Grund war. Ein enger zeitlicher Zusammenhang, etwa eine Kündigung wenige Tage nach Eingang der AU, kann als Indiz dienen, reicht allein aber oft nicht aus. Hilfreich sind konkrete Äußerungen von Vorgesetzten, schriftliche Nachrichten oder Zeugen, die belegen, dass die Erkrankung der Auslöser war.

Nicht jede schwache Arbeitsleistung oder vorgeschobene Leistungsprobleme rechtfertigen dabei eine Trennung. Anders sieht es aus, wenn eine anerkannte Behinderung im Spiel ist. Dann greift zusätzlich das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Nach § 22 AGG genügt es, wenn der Betroffene Indizien vorträgt, die eine Benachteiligung wegen der Behinderung vermuten lassen, dann muss der Arbeitgeber beweisen, dass kein Verstoß vorliegt. Diese Beweislastumkehr verbessert die Position erheblich, gilt aber nur bei einer Behinderung im Sinne des AGG, nicht bei jeder vorübergehenden psychischen Erkrankung. So bestätigte die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung die hohen Anforderungen an den Nachweis eines solchen Zusammenhangs mehrfach.

Realistisch betrachtet ist eine diskriminierende Kündigung in der Probezeit schwer durchzusetzen, solange keine belastbaren Beweise vorliegen. Wer sie anfechten will, sollte umgehend rechtlichen Rat einholen, denn die Klagefrist beim Arbeitsgericht beträgt nur drei Wochen ab Zugang (§ 4 KSchG). Wird sie versäumt, gilt die Beendigung als wirksam, unabhängig davon, wie berechtigt der Einwand gewesen wäre.

Schwerbehinderung und Gleichstellung: Sonderschutz auch in der Probezeit?

Menschen mit einer schweren, dauerhaften psychischen Erkrankung können unter Umständen einen Grad der Behinderung (GdB) anerkannt bekommen. Ab einem GdB von 50 gilt man als schwerbehindert, bei einem GdB von 30 oder 40 ist auf Antrag eine Gleichstellung nach § 2 Abs. 3 SGB IX möglich. Damit stellt sich die Frage, ob der besondere Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen bereits in der Probezeit greift. Die klare Antwort lautet nein. Der Sonderkündigungsschutz nach den §§ 168 ff. SGB IX, der eine vorherige Zustimmung des Integrationsamts verlangt, gilt erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate ununterbrochen bestanden hat. In den ersten sechs Monaten muss das Integrationsamt einer Kündigung in der Probezeit also nicht zustimmen, und dieser Zeitraum deckt sich weitgehend mit der Erprobungsphase. Ein schwerbehinderter Mensch ist in dieser Phase kündigungsrechtlich zunächst kaum besser gestellt als andere Arbeitnehmer.

Wirkungslos ist der Status damit aber nicht. Wie oben erläutert greift der Diskriminierungsschutz des AGG samt Beweislastumkehr von Anfang an. Außerdem können schwerbehinderte Beschäftigte auch in der Probezeit Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben und Unterstützung durch das Integrationsamt in Anspruch nehmen. Ob man den Schwerbehindertenstatus dem Betrieb offenbart, ist eine strategische Entscheidung. Eine allgemeine Pflicht, den Status ungefragt mitzuteilen, besteht nicht. Nach der Rechtsprechung darf der Arbeitgeber jedoch spätestens nach sechs Monaten, also mit Beginn des Sonderkündigungsschutzes, danach fragen, und dann muss wahrheitsgemäß geantwortet werden. Wer den Schutz des Integrationsamts nutzen will, muss den Status ohnehin offenlegen.

Muss ich meine psychische Erkrankung offenlegen?

Eine der drängendsten Fragen für Betroffene lautet, ob der Arbeitgeber von der Depression, der Angststörung oder dem Burnout erfahren muss. In aller Regel lautet die Antwort nein. Ein generelles Fragerecht nach konkreten Diagnosen besteht nicht, weder im Bewerbungsgespräch noch während des laufenden Beschäftigungsverhältnisses. Fragen nach dem allgemeinen Gesundheitszustand sind nur zulässig, wenn die Erkrankung die geschuldete Tätigkeit dauerhaft unmöglich macht oder Kollegen und Dritte gefährdet.

Bei den allermeisten Menschen, die psychisch krank am Arbeitsplatz sind, ist das nicht der Fall. Eine psychische Diagnose muss im Bewerbungsgespräch also nicht offengelegt werden. Wird unzulässig danach gefragt, gilt sogar das anerkannte „Recht zur Lüge“. Eine bewusst falsche Antwort auf eine unzulässige Frage begründet später keinen Kündigungs- oder Anfechtungsgrund. Auch bei der Krankmeldung selbst besteht keine Offenbarungspflicht. Das ärztliche Attest zur Arbeitsunfähigkeit, das der Betrieb erhält, enthält keine Diagnose. Es weist nur die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer aus. Ob die Ursache eine körperliche oder eine psychische Erkrankung ist, geht den Arbeitgeber nichts an.

Die entsprechenden Angaben stehen ausschließlich auf dem Durchschlag für die Krankenkasse, der der ärztlichen Schweigepflicht unterliegt. Die Sorge vor Stigmatisierung ist verständlich, doch das Gesetz schützt die Privatsphäre in diesem Punkt klar.

Betriebsarzt und ärztliche Schweigepflicht

Der Betriebsarzt nimmt eine Sonderrolle ein, weil er zugleich vom Arbeitgeber beauftragt und an die ärztliche Schweigepflicht gebunden ist. Wer sich ihm anvertraut, muss keine Weitergabe konkreter Diagnosen an den Betrieb fürchten. Der Betriebsarzt darf ausschließlich eine Aussage zur Eignung übermitteln, etwa ob jemand für eine bestimmte Tätigkeit geeignet, bedingt geeignet oder ungeeignet ist. Die medizinischen Details, die zu dieser Einschätzung führen, bleiben vertraulich.

Für den betrieblichen Datenschutz gelten dabei die Vorgaben der DSGVO und des Bundesdatenschutzgesetzes, denn Gesundheitsdaten zählen zu den besonders geschützten Kategorien. Ein vertrauliches Gespräch mit dem Betriebsarzt kann daher sinnvoll sein, um Anpassungen am Arbeitsplatz anzustoßen, ohne die Diagnose gegenüber Vorgesetzten preiszugeben. So lässt sich die psychische Gesundheit schützen und zugleich einer Stigmatisierung im Kollegium vorbeugen.

Gerade Betriebe, die auf ein präventives Gesundheitsmanagement setzen, schaffen hier oft vertrauensvolle Strukturen.

Lohnfortzahlung und Krankengeld bei psychischer Erkrankung in der Probezeit

Finanziell sind Betroffene besser abgesichert, als viele befürchten. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung für neu eingestellte Beschäftigte nach § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) entsteht allerdings erst nach vierwöchiger ununterbrochener Betriebszugehörigkeit. Wer also schon in den ersten vier Wochen erkrankt, erhält vom Betrieb zunächst kein Gehalt. Dafür springt die Krankenkasse ein und zahlt Krankengeld, sofern eine gesetzliche Krankenversicherung besteht.

Ist die Wartezeit von vier Wochen erfüllt, zahlt der Arbeitgeber bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit für dieselbe Erkrankung bis zu sechs Wochen das volle Gehalt weiter. Erst danach übernimmt die gesetzliche Kasse die Leistung. Sie beträgt 70 Prozent des Bruttoentgelts, höchstens jedoch 90 Prozent des Nettoentgelts. Von diesem Betrag gehen noch die Arbeitnehmeranteile zur Renten-, Arbeitslosen- und Pflegeversicherung ab, sodass netto etwas weniger ankommt.

Ein konkretes Rechenbeispiel verdeutlicht die Größenordnung bei einem Bruttomonatsgehalt von 3.000 Euro und rund 2.000 Euro netto.

Die genaue Höhe hängt vom Einzelfall ab, insbesondere von der Beitragsbemessung und den individuellen Sozialabgaben. Die Zahlen zeigen aber deutlich, dass der Übergang von der Lohnfortzahlung zur Kassenleistung eine spürbare, aber keine existenzbedrohende Einbuße bedeutet.

Was passiert bei psychischer Erkrankung über sechs Wochen hinaus?

Psychische Erkrankungen dauern oft länger als körperliche, eine mittelschwere Depression oder ein Burnout kann Monate zur Genesung brauchen. Ein wirksames Stressmanagement zur Burnout-Prävention kann helfen, solche langwierigen Verläufe frühzeitig abzufangen. Die Kassenleistung kann für dieselbe Erkrankung bis zu 78 Wochen innerhalb von drei Jahren gezahlt werden. Damit ist auch eine längere Auszeit finanziell abgefedert.

Heikel wird das Zusammenspiel mit der kurzen Zwei-Wochen-Frist der Probezeit. Kündigt der Arbeitgeber während einer langwierigen Erkrankung, endet das Beschäftigungsverhältnis meist rasch. Doch das bedeutet nicht das Ende der Absicherung. Das Krankengeld läuft auch nach einer Trennung weiter, solange die Arbeitsunfähigkeit durch ein ärztliches Attest bescheinigt ist und im Zeitpunkt der Kündigung bereits ein Anspruch bestand.

Wer also durchgehend krankgeschrieben bleibt, verliert diesen Anspruch nicht automatisch mit dem Jobverlust. Wichtig ist die lückenlose Kette der Krankschreibungen. Eine einzige unbescheinigte Lücke kann den Anspruch gefährden. Deshalb sollte die Folge-AU immer rechtzeitig, spätestens am nächsten Werktag nach dem Ende der vorherigen Bescheinigung, beim Arzt eingeholt werden.

Psychisch krank in der Probezeit: So gehen Sie Schritt für Schritt vor

Wer während der Erprobungsphase psychisch erkrankt, sollte strukturiert vorgehen, statt aus Angst zu handeln oder gar nichts zu tun. Die folgende Reihenfolge sichert sowohl die eigene psychische Gesundheit als auch die rechtliche und finanzielle Position ab. Sie ordnet die wichtigsten Schritte von der Krankmeldung bis zur Beratung so an, dass weder Fristen noch Ansprüche verloren gehen.

Begreifen Sie die einzelnen Schritte nicht als Belastung, sondern als klaren Fahrplan. Jeder Punkt schützt einen anderen Aspekt Ihrer Situation, die Gesundheit, die Beweislage, die finanzielle Absicherung und die rechtliche Handlungsfähigkeit. So behalten Sie auch in einer emotional schwierigen Phase die Kontrolle.

• Rechtzeitig krankmelden: Melden Sie sich unverzüglich vor Arbeitsbeginn beim Arbeitgeber krank und reichen Sie das ärztliche Attest fristgerecht ein, in der Regel spätestens am vierten Krankheitstag, sofern der Arbeitsvertrag nichts Strengeres vorsieht.
• Ärztliche Behandlung sichern: Nehmen Sie die psychische Erkrankung ernst und begeben Sie sich in ärztliche oder psychotherapeutische Behandlung. Die lückenlose Dokumentation ist zugleich Grundlage für den Krankengeldanspruch.
• Keinen Aufhebungsvertrag vorschnell unterschreiben: Unterzeichnen Sie nichts unter Druck. Die möglichen Folgen erläutert der folgende Abschnitt.
• Kündigung sofort prüfen lassen: Erhalten Sie eine Kündigung in der Probezeit, prüfen Sie umgehend die Frist. Klagefrist von drei Wochen beachten, Details siehe oben.
• Beweise sichern: Bewahren Sie E-Mails, Nachrichten und Notizen zu Gesprächen auf, besonders wenn ein Zusammenhang zwischen Krankmeldung und Trennung erkennbar ist. Das gilt auch bei angeblichen Leistungsproblemen.
• Beratung suchen: Wenden Sie sich frühzeitig an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht oder eine Beratungsstelle, statt allein zu entscheiden.

Der wichtigste Rat vorweg: Warten Sie nicht ab. Gerade die kurze Klagefrist und die knappe Zwei-Wochen-Frist lassen wenig Spielraum. Wer die eigene Erkrankung verschweigt und sich zur Arbeit schleppt, riskiert eine Verschlechterung, ohne rechtlichen Vorteil.

Aufhebungsvertrag ablehnen und Sperrzeit beim Arbeitslosengeld

Manche Arbeitgeber legen in der Probezeit einen Aufhebungsvertrag nahe, statt selbst zu kündigen. Das klingt einvernehmlich, ist aber häufig zum Nachteil des Arbeitnehmers. Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, verzichtet auf jeden Kündigungsschutz und wirkt aktiv an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit, mit spürbaren Folgen für das Arbeitslosengeld. Denn die Agentur für Arbeit wertet einen selbst unterschriebenen Aufhebungsvertrag in der Regel als Lösung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer. Die Folge ist meist eine Sperrfrist von bis zu zwölf Wochen nach § 159 SGB III, in der kein Arbeitslosengeld gezahlt wird.

Diese Sperrfrist lässt sich nur vermeiden, wenn ein wichtiger Grund für die Aufhebung vorliegt und nachgewiesen wird, etwa eine drohende rechtmäßige, ordentliche Kündigung zum selben Zeitpunkt. Eine Kündigung in der Probezeit durch den Arbeitgeber löst dagegen normalerweise keine Sperrfrist aus. Wer also ohnehin gekündigt würde, steht mit einer Arbeitgeberkündigung beim Arbeitslosengeld oft besser da als mit einer eigenen Unterschrift.

Vor jeder Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags gilt deshalb: keine spontane Zusage, sondern eine Bedenkzeit einfordern und den Entwurf arbeitsrechtlich prüfen lassen. Ein guter Aufhebungsvertrag kann Vorteile bieten, ein schlechter kostet Wochen ohne Einkommen.

Beratungs- und Unterstützungsangebote für Betroffene

Niemand muss die Situation allein bewältigen. Wer psychisch krank am Arbeitsplatz ist und zugleich eine Kündigung, offene Fristen oder finanzielle Unsicherheiten bewältigen muss, steht schnell unter erheblichem Druck. Für rechtliche, gesundheitliche und finanzielle Fragen gibt es spezialisierte Anlaufstellen, die kostenlos oder kostengünstig weiterhelfen und die Belastung spürbar verringern können. Holen Sie sich frühzeitig Unterstützung, statt Entscheidungen unter Zeitdruck allein zu treffen. Die folgende Übersicht zeigt, wohin sich Betroffene je nach Anliegen wenden können, von der behördlichen Beratung über die medizinische Unterstützung bis zur arbeitsrechtlichen Prüfung.

• Integrationsamt: zuständig für schwerbehinderte und gleichgestellte Beschäftigte, berät zu Teilhabe und Kündigungsschutz.
• Deutsche Rentenversicherung und weitere Rehaträger: Ansprechpartner für medizinische und berufliche Rehabilitation bei längerer psychischer Erkrankung.
• Stiftung Deutsche Depressionshilfe: Information und Unterstützung speziell bei Depression, inklusive Info-Telefon.
• Deutscher Anwaltverein: vermittelt über den Anwaltsuchdienst Fachanwälte für Arbeitsrecht, die Kündigung, Aufhebungsvertrag und Fristen prüfen. Die erste Beratung ist oft kostengünstig.
• Örtliche Beratungsstellen und sozialpsychiatrische Dienste: niedrigschwellige Hilfe bei akuten Belastungen und zum Schutz der psychischen Gesundheit.

Wer sich darüber hinaus zu Karriere, Arbeitsleben und arbeitsrechtlichen Themen informieren möchte, findet beim Wirtschaftsmagazin business-on laufend redaktionelle Ratgeber, die den beruflichen Alltag und die rechtlichen Rahmenbedingungen praxisnah begleiten. Ein wichtiger Hinweis zum Schluss: Dieser Beitrag bietet eine allgemeine Orientierung und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Bei einer konkreten Kündigung oder einem Aufhebungsvertrag sollte immer fachkundiger Rat eingeholt werden.

Häufige Fragen zu psychischer Erkrankung in der Probezeit

Kann mir bei psychischer Krankschreibung gekündigt werden?

Ja. In der Probezeit besteht kein allgemeiner Kündigungsschutz, und eine Krankschreibung verhindert die ordentliche Kündigung nicht. Unwirksam ist sie nur, wenn sie eine gezielte Reaktion auf die Krankmeldung ist (Maßregelungsverbot, § 612a BGB), was der Arbeitnehmer beweisen muss.

Muss ich die Diagnose dem Arbeitgeber sagen?

Nein. Es besteht keine Pflicht, eine psychische Diagnose offenzulegen. Das ärztliche Attest, das der Arbeitgeber erhält, enthält keine Diagnose. Auch im Bewerbungsgespräch muss eine psychische Erkrankung in aller Regel nicht erwähnt werden. Die Angst vor Stigmatisierung ist verständlich, doch das Gesetz schützt hier die Privatsphäre.

Bekomme ich in der Probezeit Krankengeld?

Ja. Nach vier Wochen Betriebszugehörigkeit gibt es zunächst bis zu sechs Wochen Lohnfortzahlung, danach zahlt die gesetzliche Krankenkasse Krankengeld (70 Prozent brutto, höchstens 90 Prozent netto). Wer schon in den ersten vier Wochen erkrankt, erhält diese Leistung direkt.

Läuft die Kündigungsfrist während der Krankheit weiter?

Ja. Die zweiwöchige Frist der Probezeit läuft auch während einer Arbeitsunfähigkeit ganz normal ab, eine Krankschreibung hemmt sie nicht. Das Krankengeld läuft jedoch nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses weiter, wenn die Arbeitsunfähigkeit bestehen bleibt.

Habe ich als schwerbehinderter Mensch Sonderschutz in der Probezeit?

In den ersten sechs Monaten nein. Der Sonderkündigungsschutz mit Zustimmung des Integrationsamts greift erst nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses. Der Diskriminierungsschutz des AGG samt Beweislastumkehr gilt jedoch von Anfang an.

Quellen

• KSchG - Kündigungsschutzgesetz
• § 622 BGB - Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen
• § 4 KSchG - Klagefrist
• § 22 AGG - Beweislast
• SGB IX - Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen