Im Kündigungsschreiben steht häufig ein knapper Satz wie „Hiermit wird das Arbeitsverhältnis fristgerecht gekündigt zum …“. Spätestens dann stellt sich die Frage, wann tatsächlich der letzte Tag im Betrieb ansteht, wie sich die Kündigungsfrist berechnet und welche Folgen das für Urlaub, Gehaltszahlung und Übergabe hat.
Der rechtliche Beendigungszeitpunkt und der letzte Arbeitstag fallen nämlich nicht in jedem Fall auf dasselbe Datum. Hinzu kommen Unterschiede zwischen gesetzlichen Kündigungsfristen, arbeitsvertraglichen oder tarifvertraglichen Regelungen sowie Besonderheiten in der Probezeit. Wer Fristen, Daten und praktische Abläufe sauber voneinander trennt, vermeidet Streit im Arbeitsverhältnis und gewinnt Planungssicherheit für den nächsten Schritt im Berufsleben.
Dieser Beitrag ordnet die wichtigsten Begriffe, zeigt typische Rechenwege und erläutert, wie sich der letzte Arbeitstag in verschiedenen Konstellationen bestimmen lässt – von der Kündigung zum 15. bis zum Ende des Kalendermonats.
Wann ist bei einer Kündigung der letzte Arbeitstag?
Die zentrale Frage lautet: Was bedeutet die Formulierung „gekündigt zum“ zum Beispiel zum 15. eines Monats oder zum Monatsende für den letzten Tag im Büro oder im Betrieb?
Grundsätzlich gilt: Der genannte Kündigungstermin beschreibt das Ende des Arbeitsverhältnisses. An diesem Tag endet der Vertrag rechtlich um 24 Uhr. Der letzte Arbeitstag ist der letzte Tag, an dem tatsächlich gearbeitet wird. In vielen Fällen handelt es sich dabei um den gleichen Kalendertag, in anderen Fällen liegt der letzte Arbeitstag einige Tage früher – etwa wegen Urlaub oder Freistellung.
Ein Beispiel:
Im Kündigungsschreiben eines Arbeitnehmers heißt es „Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 30. Juni“. Besteht eine Fünf-Tage-Woche von Montag bis Freitag und ist der 30. Juni ein Mittwoch, liegt der letzte Arbeitstag in der Regel auf diesem Mittwoch, sofern keine Freistellung ausgesprochen wird und kein Urlaub ansteht. Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf dieses Tages.
Anders kann die Situation aussehen, wenn der Kündigungstermin auf einen Sonntag fällt. Dann endet das Arbeitsverhältnis rechtlich trotzdem an diesem Datum, gearbeitet wird jedoch am vorhergehenden Werktag zum letzten Mal. Der letzte Arbeitstag wäre in diesem Fall zum Beispiel der Freitag davor.
Entscheidend ist deshalb die Unterscheidung:
- Kündigungstermin: rechtliches Ende des Arbeitsverhältnisses.
- Letzter Arbeitstag: letzter Tag mit tatsächlicher Arbeitspflicht, unter Berücksichtigung von Arbeitszeitmodell, Urlaub und Freistellung.
Diese Differenz bildet die Grundlage für alle weiteren Überlegungen zu Kündigungsfrist, Resturlaub und Planung der Übergabe.
Wie wird die Kündigungsfrist nach § 622 BGB berechnet?
Der zweite Baustein ist die Kündigungsfrist. Sie legt fest, wie viel Zeit zwischen Zugang der Kündigung und dem Ende des Arbeitsverhältnisses mindestens liegen muss. Die gesetzliche Grundkündigungsfrist ergibt sich aus § 622 BGB und greift immer dann, wenn arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Vereinbarungen keine anderen Fristen vorsehen.
Für Arbeitnehmer beträgt die gesetzliche Grundkündigungsfrist in der Regel vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Vier Wochen entsprechen 28 Tagen und nicht einem vollen Kalendermonat. Arbeitgeber haben je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit oftmals längere Fristen zu beachten, die ebenfalls in § 622 BGB gestaffelt geregelt sind.
Wesentliche Eckpunkte:
- Ausgangspunkt ist der Zugang des Kündigungsschreibens beim Arbeitnehmer oder beim Arbeitgeber.
- Die Frist beginnt am nächsten Tag.
- Die Frist endet nach Ablauf der vorgesehenen Dauer, zum Beispiel nach 28 Tagen.
- Zusätzlich muss ein zulässiger Kündigungstermin eingehalten werden, etwa der 15. eines Monats oder das Monatsende.
Damit lässt sich die Fristberechnung gut in einzelne Schritte gliedern.
Schritt für Schritt: Kündigungsfrist und Kündigungstermin ermitteln
- Grundlage prüfen
Zunächst steht die Frage im Raum, welche Regelung gilt: gesetzliche Kündigungsfrist, arbeitsvertragliche Frist oder tarifvertragliche Frist. Diese Basis entscheidet über die Länge der Frist und über zulässige Kündigungstermine. - Datum des Zugangs feststellen
Entscheidend ist nicht das Datum im Kündigungsschreiben, sondern der Tag, an dem die Kündigung zugeht – etwa durch persönliche Übergabe, Zugang per Post oder Bote. - Frist von vier Wochen oder andere Frist zählen
Ab dem Tag nach dem Zugang wird die vorgesehene Frist in Tagen oder Wochen bis zu ihrem Ablauf gezählt. Bei der Grundkündigungsfrist sind das in der Regel vier Wochen. - Zulässigen Kündigungstermin bestimmen
Am Fristende muss ein erlaubter Kündigungstermin erreicht sein. Gilt die Grundkündigungsfrist, kommen der 15. eines Monats oder das Ende des Kalendermonats in Betracht. Liegt das Fristende vor einem solchen Datum, verschiebt sich der Kündigungstermin auf den nächsten passenden Tag. - Letzten Arbeitstag herleiten
Aus dem ermittelten Kündigungstermin ergibt sich der letzte Arbeitstag, wobei Arbeitszeitmodell, mögliche Freistellung und Urlaub zu berücksichtigen sind. Bei einer Fünf-Tage-Woche ist der letzte Arbeitstag häufig der letzte Werktag vor dem Kündigungstermin.
Was bedeutet „gekündigt zum 15.“ oder „zum Monatsende“ konkret für den letzten Tag?
Viele Kündigungen greifen Formulierungen wie „Kündigung zum 15. eines Monats“ oder „Kündigung zum Ende des Kalendermonats“ auf. Hinter beiden Varianten stehen feste arbeitsrechtliche Vorstellungen, die den letzten Tag des Arbeitsverhältnisses prägen.
Kündigung zum 15. eines Monats
Die Angabe „gekündigt zum 15.“ bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis am 15. des betreffenden Monats um 24 Uhr endet. Ist der 15. ein Werktag, fällt der letzte Arbeitstag häufig auf genau dieses Datum. Bei einer Fünf-Tage-Woche handelt es sich in diesem Fall um einen regulären Arbeitstag mit vollem Anspruch auf Gehaltszahlung.
Fällt der 15. hingegen auf einen Samstag oder Sonntag, bleibt der Kündigungstermin rechtlich trotzdem bestehen. Der letzte Arbeitstag liegt dann in der Regel auf dem vorhergehenden Werktag, etwa auf dem Freitag, sofern keine besondere Regelung für Wochenendarbeit im Arbeitsvertrag verankert ist.
Kündigung zum Ende des Kalendermonats
Bei der Formulierung „Kündigung zum Ende des Kalendermonats“ endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des letzten Tages dieses Monats – zum Beispiel am 30. April oder 31. Mai um 24 Uhr. Der letzte Arbeitstag hängt wieder vom Arbeitszeitmodell ab:
- Bei einer Fünf-Tage-Woche und Montag bis Freitag als regulären Arbeitstagen fällt der letzte Arbeitstag spätestens auf den letzten Werktag vor dem Monatsende.
- Gibt es Dienstpläne mit Wochenenddiensten, kann der letzte Arbeitstag auch auf den letzten Kalendertag fallen, sofern an diesem Tag regulär gearbeitet wird.
Praxisnahe Beispiele im Überblick
Zur Veranschaulichung hilft ein Blick auf typische Konstellationen in einer Fünf-Tage-Woche:
| Datum Zugang Kündigung | Art der Frist | Kündigungstermin | Letzter Arbeitstag (typisch) |
|---|---|---|---|
| 16. Februar | Vier Wochen zum Monatsende | 31. März | Freitag vor dem 31. März |
| 20. März | Vier Wochen zum 15. | 15. Mai | Letzter Werktag vor dem 15. |
| 5. Juni | Vertraglich: 1 Monat zum Monatsende | 31. Juli | Letzter Werktag vor dem 31. |
Die Beispiele zeigen, wie stark sich der tatsächliche letzte Arbeitstag vom Datum der Kündigungserklärung unterscheidet. Für beide Seiten empfiehlt sich daher eine schriftliche Benennung des letzten Arbeitstages im Kündigungsschreiben, auch wenn das Gesetz dies nicht zwingend verlangt.
Welche Rolle spielen Arbeitsvertrag, Tarifvertrag und Probezeit?
Die gesetzliche Kündigungsfrist bildet nur den Ausgangspunkt. In vielen Arbeitsverhältnissen kommen arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Sonderregelungen hinzu, die für den Kündigungstermin und den letzten Arbeitstag wichtiger werden als die Grundkündigungsfrist.
Arbeitsvertragliche Regelungen
Im Arbeitsvertrag finden sich häufig konkrete Bestimmungen zur Kündigungsfrist und zum Kündigungstermin. Beispiele sind:
- Abweichende Fristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber, zum Beispiel ein oder drei Monate zum Monatsende.
- Spezielle Kündigungstermine, etwa nur zum Monatsende oder nur zum Quartalsende.
- Differenzierungen zwischen einfachen Angestellten und leitenden Mitarbeitern.
Solche Regelungen dürfen die Rechte von Arbeitnehmern nicht unbegrenzt einschränken. Sie müssen sich im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben bewegen und dürfen in der Regel nicht zu deutlich kürzeren Fristen führen als die Grundkündigungsfrist. Trotzdem verändert eine abweichende vertragliche Gestaltung die Berechnung des letzten Tages spürbar.
Tarifvertragliche Besonderheiten
Tarifverträge enthalten oft eigene Vorschriften zur Kündigung von Arbeitsverhältnissen. Diese Tarifregelungen können im Rahmen des § 622 BGB von den gesetzlichen Fristen abweichen. Das betrifft sowohl die Länge der Frist als auch mögliche Kündigungstermine. In manchen Branchen sind beispielsweise Kündigungen nur zum Monatsende oder zum Quartalsende vorgesehen.
Tarifvertragliche Regelungen haben gegenüber dem Arbeitsvertrag eine starke Wirkung. Gilt ein Tarifvertrag, prägt er in der Regel die Frist und den Kündigungstermin. Beide Seiten sollten sich deshalb bei der Berechnung des letzten Arbeitstages sorgfältig vergewissern, welche tariflichen Vorgaben tatsächlich Anwendung finden.
Probezeit und verkürzte Fristen
Während der Probezeit sehen viele Arbeitsverträge deutlich kürzere Fristen vor. Eine häufige Lösung lautet zwei Wochen Kündigungsfrist zum beliebigen Tag. Das bedeutet:
- Die Frist beginnt am Tag nach Zugang der Kündigung.
- Nach Ablauf der zwei Wochen endet das Arbeitsverhältnis.
- Ein bestimmter Kündigungstermin wie der 15. oder das Monatsende spielt in dieser Phase keine Rolle.
Der letzte Arbeitstag kann dadurch flexibel liegen und hängt ausschließlich von der gezählten Frist und dem Arbeitszeitmodell ab. Das verschafft Unternehmen und Arbeitnehmern in der Probezeit einen größeren Handlungsspielraum, setzt jedoch voraus, dass die Regelungen im Arbeitsvertrag sorgfältig gelesen werden.
Typische Konstellationen bei Kündigungsfristen
In der Praxis tauchen immer wieder ähnliche Muster auf:
- Standard-Arbeitsvertrag ohne besondere Regelung: gesetzliche Kündigungsfrist mit vier Wochen zum 15. oder Monatsende.
- Tarifgebundene Arbeitsverhältnisse: spezielle Fristen und Kündigungstermine, die über den Tarifvertrag festgelegt werden.
- Probezeit: verkürzte Kündigungsfrist zum beliebigen Termin, oft zwei Wochen.
Der Blick in Arbeitsvertrag und Tarifvertrag gehört daher zu den ersten Schritten, wenn der letzte Arbeitstag verlässlich bestimmt werden soll.
Wie wirken sich Urlaub, Resturlaub und Gehaltszahlung auf den letzten Arbeitstag aus?
Urlaubsanspruch und Resturlaub beeinflussen den letzten Arbeitstag unmittelbar. Gleichzeitig stellt sich die Frage, wie lange Gehalt gezahlt wird und welche Möglichkeiten für eine Freistellung bestehen.
Während der Kündigungsfrist besteht der Urlaubsanspruch grundsätzlich fort. Resturlaub aus vergangenen Zeiträumen bleibt ebenfalls bestehen. Arbeitgeber können diesen Resturlaub während der Kündigungsfrist gewähren. Wird Urlaub genommen, verschiebt sich der letzte tatsächliche Arbeitstag nach vorne, der Kündigungstermin bleibt jedoch unverändert.
Ein Beispiel: Das Arbeitsverhältnis ist zum 30. September gekündigt, es bestehen noch zehn Urlaubstage. Werden diese am Stück vor dem Ende der Frist genommen, kann der letzte Arbeitstag bereits Mitte September liegen, obwohl das Arbeitsverhältnis rechtlich erst am 30. September endet. In dieser Zeit erhält der Arbeitnehmer weiterhin Gehalt, weil der Urlaubsanspruch abgegolten wird.
Lässt sich der Urlaub aus dringenden betrieblichen Gründen nicht mehr gewähren, kommt eine Urlaubsabgeltung in Betracht. Dann zahlt der Arbeitgeber den offenen Urlaubsanspruch in Geld aus. Die Details ergeben sich häufig aus Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag. Eine automatische Auszahlung ohne Prüfung der betrieblichen Lage ist nicht vorgesehen.
Eine besondere Rolle spielt die Freistellung. Sie kann widerruflich oder unwiderruflich erfolgen. Bei einer widerruflichen Freistellung behält sich der Arbeitgeber vor, den Arbeitnehmer bei Bedarf wieder zur Arbeit zu rufen. Eine unwiderrufliche Freistellung bedeutet, dass keine Arbeitspflicht mehr besteht. In beiden Fällen bleibt der Anspruch auf Gehaltszahlung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich erhalten, solange nichts anderes vereinbart ist.
Verändert Krankheit den letzten Arbeitstag und welche Rolle spielen Feiertage?
Eine weitere Unsicherheit entsteht häufig, wenn während der Kündigungsfrist eine Krankheit eintritt oder der Kündigungstermin auf einen Feiertag fällt. Hier lohnt ein genauer Blick auf die Zusammenhänge.
Zunächst gilt: Weder Krankheit noch Feiertage verschieben automatisch den Kündigungstermin. Das Arbeitsverhältnis endet an dem Tag, der im Kündigungsschreiben benannt oder durch Kündigungsfrist und Kündigungstermin bestimmt ist. Dieser Stand bleibt auch dann unverändert, wenn der Arbeitnehmer vorübergehend oder länger erkrankt.
Ist ein Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist arbeitsunfähig, besteht in der Regel Anspruch auf Entgeltfortzahlung für einen begrenzten Zeitraum. Läuft das Arbeitsverhältnis in dieser Phase aus, endet auch die Lohnfortzahlung mit dem letzten Tag des Arbeitsverhältnisses. Danach kann ein Anspruch auf Krankengeld bestehen, wenn die Voraussetzungen erfüllt sind. Der letzte Arbeitstag liegt in einem solchen Fall häufig vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit oder es kommt gar nicht mehr zu einer tatsächlichen Arbeitsleistung, wenn die Krankheit unmittelbar an den Zugang der Kündigung anschließt.
Feiertage wirken sich auf den Kündigungstermin ebenfalls nicht aus. Endet das Arbeitsverhältnis zum Beispiel am 31. Dezember, bleibt dieses Datum unabhängig davon bestehen, ob es sich um einen Feiertag oder einen normalen Werktag handelt. Praktisch ist der letzte Arbeitstag dann meist der vorhergehende Werktag, je nach Arbeitszeitmodell.
Wichtig ist die Unterscheidung zwischen:
- dem rechtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Datum und
- dem letzten Tag, an dem tatsächlich gearbeitet wird.
Ein Feiertag oder eine Krankheit können dazu führen, dass der letzte wirkliche Arbeitstag deutlich vor dem rechtlichen Ende liegt. Die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag, insbesondere zur Verschwiegenheit und zum Umgang mit Betriebsgeheimnissen, bestehen jedoch auch über den letzten Arbeitstag hinaus und enden erst mit dem rechtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses.
Welche Pflichten bestehen bis zum letzten Arbeitstag – und wie gelingt eine geordnete Übergabe?
Bis zum letzten Arbeitstag bestehen grundsätzlich die gleichen Pflichten wie im laufenden Arbeitsverhältnis. Dazu gehören die Pflicht zur Arbeit, die Beachtung von Weisungen des Arbeitgebers im Rahmen des Arbeitsvertrags, die Einhaltung von Arbeitszeiten und der sorgfältige Umgang mit Arbeitsmitteln.
Selbst wenn innerlich bereits Abschied genommen wird, bleibt die Vertragstreue von Bedeutung. Eine ungeordnete Übergabe kann nicht nur betriebliche Abläufe stören, sondern auch das Verhältnis zum bisherigen Arbeitgeber belasten. In manchen Fällen wirken sich die letzten Wochen im Unternehmen später auf das Arbeitszeugnis aus.
Zu den typischen Pflichten vor und am letzten Arbeitstag zählen:
- die vollständige Rückgabe von Arbeitsmitteln wie Laptop, Handy, Schlüssel, Zugangskarten und Unterlagen,
- die geordnete Übergabe von Projekten, Kundenkontakten und Aufgaben an Kollegen oder Nachfolger,
- die Beachtung von Geheimhaltungspflichten und Datenschutzregeln,
- die Abstimmung über noch offene Fragen wie Resturlaub, Überstunden oder Dienstwagen.
Eine schriftlich oder zumindest klar strukturierte Übergabe hilft, Missverständnisse zu vermeiden. Dazu kann eine einfache Liste mit laufenden Projekten, Fristen und Ansprechpartnern gehören. Je nach Position sind auch kurze Übergabegespräche mit Vorgesetzten und Kollegen sinnvoll. So lassen sich offene Punkte klären, bevor das Arbeitsverhältnis tatsächlich endet.
Ein formeller Abschied im Team gehört zwar nicht zu den rechtlichen Pflichten, spielt aber in vielen Unternehmen eine Rolle für die Atmosphäre. Ein respektvoller Umgang auf beiden Seiten erleichtert den Wechsel an einen neuen Arbeitsplatz und reduziert die Gefahr, dass Konflikte nachwirken.
Wie lässt sich die Zeit bis und nach dem letzten Arbeitstag sinnvoll planen?
Die Phase zwischen Zugang der Kündigung und dem letzten Tag im Unternehmen ist für viele Menschen eine Übergangszeit. Sie bietet die Gelegenheit, wichtige Fragen für die berufliche und private Zukunft zu klären.
Im Mittelpunkt steht häufig die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz. Bewerbungen, Gespräche mit Kontaktpersonen im eigenen Netzwerk und das Aktualisieren von Unterlagen lassen sich gut in die letzten Wochen einplanen. So kann der Wechsel in ein neues Arbeitsverhältnis zeitlich auf das Ende des bisherigen Arbeitsverhältnisses abgestimmt werden.
Parallel dazu sollte die finanzielle Situation geprüft werden. Dazu gehören:
- ein Überblick über das voraussichtliche Einkommen bis zum Ende der Gehaltszahlung,
- die Frage, ob und wann Arbeitslosengeld beantragt werden muss,
- die Planung von laufenden Kosten und Verpflichtungen,
- Überlegungen zu Versicherungen und beruflicher Vorsorge.
Wer das Arbeitsverhältnis selbst kündigt, muss zudem die arbeits- und sozialrechtlichen Konsequenzen kennen. Hierzu zählt insbesondere die mögliche Sperrzeit beim Bezug von Leistungen der Arbeitsagentur. Für die Einschätzung individueller Konsequenzen und für eine fundierte Beratung kann eine rechtliche oder fachkundige Unterstützung hilfreich sein.
Auch die persönliche Seite spielt eine Rolle. Nach einer Kündigung stehen nicht nur Fakten wie Kündigungsfrist, letzter Tag und Urlaubsanspruch im Vordergrund, sondern auch die eigene Belastungssituation. Eine bewusste Gestaltung der Zeit nach dem Ausscheiden aus dem Unternehmen – etwa durch eine kurze Erholungsphase oder eine Fortbildung – kann helfen, den Übergang gestärkt zu erleben.
Typische Fehler bei Kündigungstermin und Fristberechnung und wie sie zu vermeiden sind
Rund um Kündigungsfrist, Kündigungstermin und letzten Arbeitstag treten in der Praxis immer wieder dieselben Fehler auf. Einige davon lassen sich mit wenigen Schritten vermeiden.
Zu den häufigsten Problemen gehören:
- Es wird von einem vollen Kalendermonat ausgegangen, obwohl im Gesetz von einer Frist von vier Wochen die Rede ist.
- Der Zugang der Kündigung wird nicht dokumentiert, sodass später unklar ist, ab welchem Datum die Frist zu laufen begann.
- Arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Regelungen, die von der gesetzlichen Grundkündigungsfrist abweichen, bleiben unberücksichtigt.
- Die Formulierung „zum nächstmöglichen Termin“ wird verwendet, ohne dass intern nachvollziehbar ist, welches Datum gemeint ist.
- Der letzte Arbeitstag wird nur mündlich abgestimmt und nicht schriftlich benannt.
- Resturlaub, Überstunden und Freistellung werden durcheinandergebracht, was zu Unstimmigkeiten bei der Gehaltszahlung führt.
Sinnvoll ist es zudem, das genaue Datum des Kündigungstermins und des letzten Arbeitstages im Kündigungsschreiben oder in einer ergänzenden Bestätigung festzuhalten.
Fazit: Kündigungstermin und letzter Arbeitstag gehören zusammen gedacht
Wer sich mit einer Kündigung beschäftigt, sollte drei Punkte im Blick behalten: den Zugang des Kündigungsschreibens, die einschlägige Kündigungsfrist und den Kündigungstermin. Aus diesen Bausteinen ergibt sich, wann das Arbeitsverhältnis rechtlich endet und welcher Tag der letzte Arbeitstag im Betrieb ist.
Die gesetzlichen Regelungen, insbesondere § 622 BGB, bilden dafür den Rahmen. Die eigentlichen Details ergeben sich jedoch häufig aus Arbeitsvertrag, Tarifvertrag und den konkreten Umständen des Einzelfalls – etwa Urlaub, Resturlaub, Freistellung, Krankheit und Feiertagen. Gerade im Zusammenspiel dieser Aspekte entstehen Unsicherheiten und Fehler.
