ABC der Kündigungsgründe

business-on.de Redaktion·1. August 2011

Kündigungsgrund: Witterungsgründe

Eine betriebsbedingte Beendigungskündigung kommt allerdings dann nicht in Betracht, wenn im Zeitpunkt der Kündigung bereits absehbar ist, dass der betreffende Arbeitsplatz nach Ablauf der Kündigungsfrist erneut zur Verfügung steht oder wenn die Überbrückung dieses Zeitraums dem Arbeitgeber zumutbar ist (BAG, Urteil vom 7.3.1996, DB 1996, 1523 = NZA 1996, 921). Für die betriebliche Praxis besteht das Problem, dass zumindest die Frostperioden in unseren Breitengeraden regelmäßig kurz und nach Lage und Dauer kaum vorhersehbar sind. Wegen der Länge der Kündigungsfristen wird es deshalb dem Arbeitgeber nur schwer möglich sein, sicherzustellen, dass sich die Frostperioden und die Perioden der Betriebsunterbrechung decken. Der Arbeitgeber entgeht diesem Problem, wenn er eine unternehmerische Entscheidung trifft, in den Monaten, in denen Frost oder sonstige Witterungsbeeinträchtigungen vorkommen können (z.B. von Anfang Dezember bis Ende Februar), seinen Betrieb zu schließen oder einzuschränken. Eine solche unternehmerische Entscheidung ist nur eingeschränkt überprüfbar, nämlich dahingehend, ob sie offensichtlich willkürlich oder unsachlich ist. Literatur: Berkowsky, Die betriebsbedingte Kündigung, § 7 Rdnr. 61 ff; KR-Etzel, KSchG, § 1 Rdnr. 581

business-on.de Redaktion·1. August 2011

Kündigungsgrund: Vortäuschen von Arbeitsunfähigkeit/Krankheit

Ist der Arbeitnehmer nicht tatsächlich arbeitsunfähig/krank (Krankheit), sondern täuscht er eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit lediglich vor, ist regelmäßig eine (verhaltensbedingte) Kündigung gerechtfertigt. Da das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber berührt ist, bedarf es im Regelfall keiner Abmahnung . Grundsätzlich dürfte sogar eine außerordentliche (fristlose) Kündigung gerechtfertigt sein (BAG, Urteil vom 26.8.1993, BB 1994, 142 = NZA 1994, 63). Eine außerordentliche Kündigung ist grundsätzlich auch dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer die Krankheitsdaten seiner Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu seinem Vorteil abgeändert hat, z.B. um Fehltage zu rechtfertigen (LAG Bremen, Urteil vom 15.2.1985, BB 1985, 1129).

business-on.de Redaktion·6. Juli 2011

Kündigungsgrund: Vorstrafen

Eine (verhaltensbedingte) Kündigung kommt allerdings dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer bei der Einstellung trotz ausdrücklicher Befragung durch den Arbeitgeber eine Vorstrafe verschwiegen hat und die Frage des Arbeitgebers nach der Vorstrafe zulässig war (BAG, Urteil vom 15.1.1970, DB 1970, 1276 = BB 1970, 803).

business-on.de Redaktion·6. Juli 2011

Kündigungsgrund: Vorgesetztenwechsel

Eine Kündigung dieser Mitarbeiter ist nur nach den allgemeinen Grundsätzen möglich. Die fehlende Bereitschaft des Nachfolgers, die der früheren Führungskraft zugeordneten Mitarbeiter zu übernehmen, stellt für sich alleine keinen Grund für eine Kündigung, noch nicht einmal für eine Änderungskündigung dar (LAG Baden- Württemberg, Urteil vom 29.8.1973, NJW 1974, 380 = DB 1973, 2454 = BB 1973, 1640). Eine Kündigung ist grundsätzlich nur dann sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitsplatz ersatzlos gestrichen wird und die Grundsätze der Sozialauswahl gewahrt sind. Literatur: Kittner, KSchG, § 1 Rdnr. 352; KR-Etzel, KSchG, § 1 Rdnr. 619 Vorgesetztenwechsel

business-on.de Redaktion·27. Juni 2011

Stilllegung des Betriebs / Stilllegung von Betriebsteilen

Dabei muss der Arbeitgeber mit dem Ausspruch der Kündigung nicht bis zur erfolgten Stilllegung warten. Er kann vielmehr auch bereits wegen einer beabsichtigten Stilllegung zum in Aussicht genommenen Stilllegungszeitpunkt kündigen. Voraussetzung ist allerdings, dass die beabsichtigte Stilllegung zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung bereits greifbare Formen angenommen hat und vernünftigerweise erwartet werden kann, dass die Stilllegung bis zum Auslaufen der Kündigungsfrist durchgeführt wird (BAG, Urteil vom 19.6.1991, NZA 1995, 891; BAG, Urteil vom 10.10.1996; NZA 1997, 92). Bei einer GmbH liegt eine rechtserhebliche Stilllegungsabsicht erst dann vor, wenn die Gesellschafterversammlung einen entsprechenden Beschluss gefasst hat (LAG Berlin, Urteil vom 20.8.1987, DB 1987, 2367). Eine ernsthafte Stilllegungsabsicht fehlt insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber noch ernsthafte Verhandlungen über eine Veräußerung des Betriebs führt. In diesem Fall ist selbst eine vorsorgliche Kündigung für den Fall des Scheiterns der Verhandlungen unzulässig (BAG, Urteil vom 27.9.1984, DB 1985, 1399). Eine Betriebsstilllegung liegt nur dann vor, wenn der Betrieb dauernd oder für eine unbestimmte Zeitspanne geschlossen wird. Eine lediglich vorübergehende Betriebsschließung (Betriebsunterbrechung), bei der zum Zeitpunkt der Kündigung bereits feststeht, wann der Betrieb wieder aufgenommen wird, rechtfertigt keine Kündigung.

Kündigungsgrund: Eignung / Eignungsmangel

Es kann sich entweder um sog. objektive Eignungsmängel handeln (z.B. fehlende Fahrerlaubnis bei einem Kraftfahrer, fehlende Arbeitserlaubnis bei einem ausländischen Arbeitnehmer) oder um sog. subjektive Eignungsmängel, die unmittelbar in der Person des Arbeitnehmers begründet sind (z.B. fehlende Führungseigenschaften des Konzertmeisters eines Symphonieorchesters, BAG, Urteil vom 29.7.1976, DB 1976, 2356; mangelhafte Kenntnisse und Fertigkeiten im erlernten und ausgeübten Beruf; fehlende physische Eignung, bestimmte schwere Lasten zu tragen). Die fehlende Eignungeines Arbeitnehmers, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen („Der Arbeitnehmer ist zu dumm.“), ist stets von der bloß unzureichenden Arbeitsleistung abzugrenzen („Der Arbeitnehmer ist zu faul.“). Die bloß unzureichende Arbeitsleistung kann eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Die Grenze ist fließend. Die Unterscheidung ist jedoch wichtig für die Frage, ob vor der Kündigung eine Abmahnung erfolgen muss. Beruht die mangelhafte Arbeitsleistung nicht auf einem steuerbaren Verhalten, sondern auf einem Eignungsmangel, ist eine Abmahnung entbehrlich. Denn sie hätte in einem solchen Fall keinen Sinn. Häufig lässt sich allerdings die Ursache der mangelhaften Arbeitsleistung nicht eindeutig auf eine fehlende Eignung zurückführen. Es ist deshalb empfehlenswert, in Zweifelsfällen vor einer Kündigung eine Abmahnung aussprechen. Dabei ist zu beachten, dass die Vorwürfe und Leistungsmängel in der Abmahnung konkret bezeichnet werden müssen (vgl. Kapitel 3.1.2.2 sowie das Muster einer Abmahnung in Kapitel 4.1).

Kündigungsgrund Ausländerfeindliches Verhalten

Dies gilt allerdings nur, wenn die Äußerungen durch das Grundrecht auf freie Meinungsäußerung (Art. 5 Abs.1 GG) nicht mehr gedeckt sind (z.B. weil sie die persönliche Ehre Dritter verletzen), sich konkret auf das Arbeitsverhältnis negativ auswirken und

Arbeitserlaubnis für ausländische Arbeitnehmer

Fehlt diese Erlaubnis, ist zwar der Arbeitsvertrag regelmäßig nicht nichtig, aber der ausländische Arbeitnehmer darf nicht beschäftigt werden (sog. Beschäftigungsverbot; BAG, Urteil vom 13.1.1977, AP Nr. 2 zu § 19 AFG; BAG, Urteil vom 7.2.1990, DB 1990, 2373 = BB 1990, 2051 = NZA 1991, 341). In einem solchen Fall kommt eine personenbedingte Kündigung in Betracht, weil der Arbeitnehmer rechtlich nicht in der Lage ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Dabei ist wie folgt zu differenzieren: Ist die Arbeitserlaubnis zum Zeitpunkt der Kündigung rechtskräftig versagt worden, ist eine Kündigung regelmäßig ohne weiteres sozial gerechtfertigt. Denn dem Arbeitnehmer ist die Erbringung der von ihm geschuldeten Leistung auf Dauer rechtlich unmöglich. Falls über die Arbeitserlaubnis noch nicht rechtskräftig entschieden ist, ist eine Kündigung nur dann gerechtfertigt, wenn für den Arbeitgeber bei objektiver Betrachtung mit der Erteilung (bzw. Verlängerung) der Arbeitserlaubnis in absehbarer Zeit nicht zu rechnen ist und der Arbeitsplatz für den Arbeitnehmer ohne erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen nicht offen gehalten werden kann (BAG, Urteil vom 7.2.1990, DB 1990, 2373 = BB 1990, 2051 = NZA 1991, 341; LAG Hamm, Urteil vom 9.2.1999, DB 1999, 639).

Anzeigepflicht bei Arbeitsunfähigkeit

Dabei haben sie dem Arbeitgeber auch die voraussichtliche Dauer ihrer Arbeitsunfähigkeit mitzuteilen. Die Mitteilung muss dem Arbeitgeber grundsätzlich am ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit und zwar nach Möglichkeit in den ersten Arbeitsstunden zugehen. Das bloße Absenden einer entsprechenden Erklärung genügt nicht. Entgegen einem weit verbreiteten Missverständnis darf der Arbeitnehmer mit der Anzeige keineswegs solange warten, bis eine ärztliche Diagnose vorliegt (BAG, Urteil vom 31.8.1989, NZA 1990, 433 = DB 1990, 790). Die Anzeige kann mündlich, telefonisch, schriftlich, aber auch durch Angehörige oder Arbeitskollegen erfolgen. Die Anzeige ist gegenüber dem Arbeitgeber abzugeben. Dabei reicht es aus, wenn sie gegenüber solchen Personen erfolgt, die zur Entgegennahme derartiger Äußerungen berechtigt sind (Leiter oder Sachbearbeiter der Personalabteilung, ggf. der Dienstvorgesetzte). Ein schuldhafter Verstoß gegen die Anzeigepflicht ist – nach einer entsprechenden erfolglosen Abmahnung– geeignet, eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung zu rechtfertigen (BAG, Urteil vom 31.8.1989, AP Nr. 23 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung = NZA 1990, 433 = DB 1990, 790). Eine außerordentliche (fristlose) Kündigung ist im Regelfall nicht gerechtfertigt (LAG Düsseldorf, Urteil vom 27.2.1964, BB 1964, 720).

business-on.de Redaktion·15. Juni 2011

Privatfahrt mit Dienstwagen

Ein solches Verhalten kann – nach einer entsprechenden erfolglosen Abmahnung – eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen (vgl. LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 19.12.1969, DB 1970, 788 = BB 1970, 534). Eine Kündigung kommt erst recht dann in Betacht, wenn der Arbeitgeber die Treibstoffkosten getragen hat. Literatur: KR-Hillebrecht, BGB, § 626 Rdnr. 314; Schaub, § 130 II 30 Privatfahrt mit Dienstwagen

business-on.de Redaktion·14. Juni 2011

Urlaub / Eigenmächtiger Urlaubsantritt / Urlaubsüberschreitung

Es gibt kein Recht auf Selbstbeurlaubung. Sofern der Arbeitgeber den vom Arbeitnehmer beantragten Urlaub ablehnt, muss der Arbeitnehmer zur Durchsetzung seines vermeintlichen oder tatsächlichen Urlaubsanspruchs gerichtliche Hilfe – ggf. im Wege der einstweiligen Verfügung – in Anspruch nehmen. Der eigenmächtigste Urlaubsantritt sowie die eigenmächtigste Überschreitung eines genehmigten Urlaubs stellen deshalb grundsätzlich einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund dar. Vor einer Kündigung ist regelmäßig eine erfolglose Abmahnung -definition-abmahnung-arbeitsrecht-_id46516.html“>Abmahnung erforderlich. Eine Abmahnung dürfte dann entbehrlich sein, wenn der Arbeitgeber die Urlaubsgewährung ausdrücklich abgelehnt hat. Ausnahmsweise kann auch eine außerordentliche (fristlose) Kündigung gerechtfertigt sein (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 9.2.1988, DB 1988, 1659 = BB 1988, 1531: eigenmächtige Verlängerung des Urlaubs um die Dauer einer in die Urlaubszeit fallenden Arbeitsunfähigkeit). Bei einer außerordentlichen Kündigung sollte der Arbeitgeber jedoch immer zugleich hilfsweise eine ordentliche Kündigung aussprechen.

business-on.de Redaktion·10. Juni 2011

Kündigungsgrund: Gewinnverfall / Gewinnrückgang

Die Notwendigkeit und Zweckmäßigkeit der von dem Arbeitgeber getroffenen Maßnahmen unterliegt nicht der arbeitsgerichtlichen Kontrolle. Die Arbeitsgerichte haben nur die Möglichkeit einer sog. Missbrauchskontrolle, d.h. sie können die unternehmerische Entscheidung nur daraufhin überprüfen, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Wie bei jeder betriebsbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber die Grundsätze der Sozialauswahl zu beachten. Im Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber darlegen und ggf. beweisen:

business-on.de Redaktion·10. Juni 2011

Führerscheinentzug

Es kommt deshalb eine personenbedingte Kündigung in Betracht. Dies gilt auch, wenn der Entzug der Fahrerlaubnis (Führerscheinentzug) auf einer Trunkenheitsfahrt im Privatbereich beruht. Voraussetzung für eine Beendigungskündigung ist allerdings, dass das Arbeitsverhältnis nicht zu geänderten (ggf. verschlechterten) Bedingungen auf einem anderen freien Arbeitsplatz fortgesetzt werden kann oder eine solche Fortsetzung für den Arbeitgeber unzumutbar ist (BAG, Urteil vom 30.5.1978, NJW 1979 = 332 = DB 1978, 1790 = BB 1978, 1310; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 11.8.1989, NZA 1990, 28 = DB 1990, 281 = BB 1989, 2191). Literatur: Berkowsky, Die personen- und verhaltensbedingte Kündigung, § 17 Rdnr. 17; Preis/Stahlhacke/Vossen, Rdnr. 549 f, 737; KR-Etzel, KSchG, § 1 Rdnr. 317; Sowka/Schiefer, Teil H, KSchG, § 1 Rdnr. 151, 161

business-on.de Redaktion·10. Juni 2011

Fremdvergabe von Aufträgen (Outsourcing)

Derartige Entscheidungen des Unternehmers unterliegen nur einer beschränkten gerichtlichen Missbrauchskontrolle dahin, ob sie offensichtlich unsachlich oder willkürlich sind. Dies bedeutet zugleich, dass die Gerichte nicht zu prüfen haben, ob die Vorteile, die der Arbeitgeber auf Grund seiner Entscheidung, Arbeitsaufgaben durch andere Unternehmen ausführen zu lassen, erwartet, in einem „vernünftigen Verhältnis“ zu den Nachteilen stehen, die die Arbeitnehmer durch eine Kündigung erleiden (BAG, Urteil vom 30.4.1987, NJW 1987, 3216 = DB 1987, 2207 = BB 1987, 2303). Bei der Verlagerung von Aufgaben auf eine Fremdfirma kommt regelmäßig eine betriebsbedingte Kündigung in Betracht. Derartige Kündigungen sind aber nur dann sozial gerechtfertigt, wenn die von der Verlagerung betroffenen Arbeitnehmer nicht auf andere freie oder in absehbarer Zeit frei werdende Arbeitsplätze (ggf. nach Durchführung zumutbarer Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen) versetzt werden können und

business-on.de Redaktion·9. Juni 2011

Störung des Betriebsfriedens

Beispiele für eine Störung des Betriebsfriedens sind: Beleidigungen (Beleidigungen) politische Betätigung (Plakettentragen im Betrieb, politische Betätigung)

business-on.de Redaktion·16. Mai 2011

Überstundenverweigerung

Soweit die Anordnung von Überstunden/Mehrarbeit gegen gesetzliche Vorschriften (insbesondere gegen die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes, z.B. das Verbot der Sonntagsarbeit) verstößt, ist sie unzulässig. Die Weigerung des Arbeitnehmers kann in einem solchen Fall schlechthin keine Kündigung rechtfertigen. Auch soweit die Überstunden/Mehrarbeit gesetzlich zulässig sind, ist der Arbeitnehmer grundsätzlich nur dann verpflichtet, Überstunden/ Mehrarbeit zu leisten, falls dies in seinem Einzelvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder im einschlägigen Tarifvertrag (zur Tarifvertrag Definition) vorgesehen ist. Nur in diesem Fall berechtigt die Verweigerung von Überstunden/Mehrarbeit grundsätzlich – allerdings regelmäßig nur nach einer entsprechenden Abmahnung– eine (verhaltensbedingte) Kündigung. Es ist stets zu beachten, dass die Anordnung von Überstunden/ Mehrarbeit „billigem Ermessen“ (§ 315 Abs.1 BGB) entsprechen muss. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen, namentlich:

business-on.de Redaktion·16. Mai 2011

Tätlichkeiten

Eine Abmahnung ist grundsätzlich entbehrlich, weil der Arbeitnehmer nicht erwarten kann, dass der Arbeitgeber Tätlichkeiten gegen ihn oder die Arbeitskollegen sanktionslos hinnimmt (BAG, Urteil vom 12.7.1984, AP Nr. 32 zu § 102 BetrVG 1972; Urteil vom 12.3.1987, AP Nr. 47 zu § 102 BetrVG 1972; Urteil vom 31.3.1993, DB 1994, 839 = NZA 1994, 409). Nach einem neueren Urteil des BAG (Urteil vom 30.9.1993, EzA § 626 BGB n.F. Nr. 152) soll jedoch eine Interessenabwägung ausnahmsweise ergeben können, dass eine Kündigung nicht gerechtfertigt ist. Dann nämlich, wenn es sich bei der Tätlichkeit um eine „einmalige Entgleisung“ eines langjährig beschäftigten Arbeitnehmers ohne Wiederholungsgefahr handelt. Das passive Opfer eines Angriffs kann im Regelfall nicht gekündigt werden. Etwas anderes kann allerdings gelten, wenn das Opfer den Angriff provoziert hat (LAG Frankfurt/M., Urteil vom 8.3.1983, BB 1984, 1876).

business-on.de Redaktion·16. Mai 2011

Manko (Fehlbestand)

Hat der Arbeitnehmer das Manko vorsätzlich, insbesondere durch eine Straftat herbeigeführt, ist regelmäßig eine außerordentliche (fristlose) Kündigung gerechtfertigt. Dies gilt auch, wenn es sich lediglich um geringfügige Mankobeträge handelt. Eine Abmahnung ist grundsätzlich entbehrlich. Je nach den Umständen des Einzelfalls kommt auch eine sog. Verdachtskündigung in Betracht, falls der Arbeitgeber ein vorsätzliches Verhalten seines Arbeitnehmers nicht nachweisen kann (Verdachtskündigung). Hat der Arbeitnehmer den Fehlbestand lediglich fahrlässig verursacht, kommt – nach einer entsprechenden Abmahnung – eine ordentliche (verhaltensbedingte) Kündigung in Betracht. Die einzelnen Mankobeträge dürfen jedoch nicht bloß geringfügig sein. Hat der Arbeitnehmer das Manko nicht zu vertreten, scheidet eine verhaltensbedingte Kündigung aus. Häufen sich jedoch derartige Vorkommnisse, kommt eine personenbedingte Kündigung des Arbeitnehmers wegen mangelnder Eignung in Betracht (Eignung). Vor einer Beendigungskündigung ist allerdings in einem solchen Fall eine Versetzung (ggf. im Wege der Änderungskündigung) auf einen freien Arbeitsplatz, dessen Anforderungen der betreffende Arbeitnehmer genügt, in Betracht zu ziehen.