Anzeigepflicht bei Arbeitsunfähigkeit
Dabei haben sie dem Arbeitgeber auch die voraussichtliche Dauer ihrer Arbeitsunfähigkeit mitzuteilen. Die Mitteilung muss dem Arbeitgeber grundsätzlich am ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit und zwar nach Möglichkeit in den ersten Arbeitsstunden zugehen. Das bloße Absenden einer entsprechenden Erklärung genügt nicht. Entgegen einem weit verbreiteten Missverständnis darf der Arbeitnehmer mit der Anzeige keineswegs solange warten, bis eine ärztliche Diagnose vorliegt (BAG, Urteil vom 31.8.1989, NZA 1990, 433 = DB 1990, 790).
Die Anzeige kann mündlich, telefonisch, schriftlich, aber auch durch Angehörige oder Arbeitskollegen erfolgen. Die Anzeige ist gegenüber dem Arbeitgeber abzugeben. Dabei reicht es aus, wenn sie gegenüber solchen Personen erfolgt, die zur Entgegennahme derartiger Äußerungen berechtigt sind (Leiter oder Sachbearbeiter der Personalabteilung, ggf. der Dienstvorgesetzte).
Ein schuldhafter Verstoß gegen die Anzeigepflicht ist – nach einer entsprechenden erfolglosen Abmahnung– geeignet, eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung zu rechtfertigen (BAG, Urteil vom 31.8.1989, AP Nr. 23 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung = NZA 1990, 433 = DB 1990, 790). Eine außerordentliche (fristlose) Kündigung ist im Regelfall nicht gerechtfertigt (LAG Düsseldorf, Urteil vom 27.2.1964, BB 1964, 720).
Zu beachten ist, dass der Arbeitnehmer nicht nur verpflichtet ist, die Ersterkrankung und ihre voraussichtliche Dauer unverzüglich anzuzeigen. Die Anzeigepflicht betrifft auch den Fall, dass eine Erkrankung über die voraussichtliche Dauer hinaus anhält. Die schuldhafte Verletzung dieser Meldepflicht stellt ebenfalls einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund dar.
Angestellte in verantwortlicher Stellung können sich nicht auf die Anzeige der Arbeitsunfähigkeit und ggf. Übersendung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung beschränken, sondern müssen sich auch darum kümmern, was ohne ihre Anwesenheit geschehen soll. Eine Verletzung dieser Pflicht kann – regelmäßig nach einer erfolglosen Abmahnung – eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen.
Literatur: Berenz, Anzeige- und Nachweispflichten bei Erkrankung im Ausland, DB 1995, 1462 f; Berkowsky, Die personen- und verhaltensbedingte Kündigung, § 21 Rdnr. 80 ff; KR-Etzel, KSchG, § 1 Rdnr. 498 ff; Hueck/v.Hoyningen-Huene, KSchG, § 1 Rdnr. 336; Lepke, Kündigung bei Krankheit , Kapitel D I, S. 193 ff; Lepke, Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers bei Krankheit als Kündigungsgrund, NZA 1995, 1084, 1085; Sowka/Schiefer, Teil H, KSchG, § 1 Rdnr. 313, 317 ff; Preis/Stahlhacke/ Vossen, Rdnr. 704
Anzeigepflicht bei Arbeitsunfähigkeit
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LifestyleWer über Firmenflächen spricht, denkt schnell an Parkplätze, Wege, Eingänge und vielleicht noch ein paar Beete vor dem Gebäude. Genau da beginnt das Problem. Außenflächen werden in vielen Betrieben noch immer wie Restflächen behandelt, obwohl sie im Alltag viel entscheiden: den ersten Eindruck bei Kunden, die Aufenthaltsqualität für Mitarbeiter, die Sicherheit auf dem Gelände und den Aufwand für Pflege und Instandhaltung. Hinzu kommt ein Punkt, der in den vergangenen Jahren deutlich wichtiger geworden ist: versiegelte Grundstücke reagieren empfindlich auf Hitze und Starkregen. Entsiegelung und grüne Infrastruktur gelten deshalb inzwischen als wichtige Bausteine der Klimaanpassung. Für Unternehmen heißt das: Gartengestaltung ist nicht einfach nur ein Randthema. Eine gute Planung schafft Orientierung, verbessert die Umgebung rund ums Gebäude und verhindert, dass Flächen zwar ordentlich aussehen, im Alltag aber wenig taugen. Wer das Thema von Beginn an richtig angeht, spart sich spätere Korrekturen an Wegen, Pflanzflächen, Entwässerung und Pflege. Warum Außenflächen für Unternehmen heute anders geplant werden müssen
ArbeitslebenWer im Büro arbeitet, kennt das Muster nur zu gut: Der Tag beginnt fit und konzentriert, es folgen Meetings, Mails und das Brüten über Tabellen – und irgendwann fangen die Schmerzen zwischen Schulterblättern, Nackenansatz und oberer Brustwirbelsäule an. Das wirkt im ersten Moment wie eine normale Folge langer Bildschirmarbeit. Doch genau darin liegt das Problem: Was als kleine Alltagsbeschwerden beginnt, wird schnell still und heimlich zu einem dauerhaften Begleiter. Der obere Rücken reagiert besonders empfindlich auf starre Haltungen. Schon wenige Stunden in einer nach vorn gezogenen Arbeitsposition reichen, damit die Schultern hochwandern, die Brustwirbelsäule einrundet und die Muskulatur in eine Art Dauerdienst geht. Wer dazu noch mit dem Laptop arbeitet, kaum aufsteht und unter Zeitdruck steht, sammelt im Lauf der Woche viele kleine Belastungen, die sich addieren. Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin beschreibt statische, physiologisch ungünstige Haltungen ausdrücklich als wichtigen Auslöser muskuloskelettaler Beschwerden bei Bildschirmarbeit. Für Unternehmen ist das kein Randthema: Rückenbeschwerden gehören seit Jahren zu den häufigsten Gründen für Fehlzeiten. Nach Angaben der AOK lagen Muskel- und Skeletterkrankungen 2023 bei den Krankschreibungen von AOK-Versicherten mit 19,5 Prozent auf Platz eins.
HandelIn vielen Branchen ist die berührungslose Identifikation von Produkten und Gegenständen Pflicht oder zumindest sinnvoll. Wenn du selbst die Entscheidungsgewalt hast, wirst du irgendwann vor der Frage stehen, ob Barcodes oder RFID-Etiketten die sinnvollere Lösung für dich und dein Business sind. Beide Möglichkeiten haben einen Mehrwert, unterscheiden sich aber deutlich voneinander. Für welche Lösung du dich entscheidest, hängt von deinen Bedürfnissen und von der jeweiligen Industrie ab. Das sind die größten Unterschiede zwischen RFID und Barcode Um die richtige Wahl zu treffen, musst du zunächst die Unterschiede zwischen den beiden Systemen kennen. Während der klassische Barcode auf optischer Erkennung basiert, nutzt RFID (Radio Frequency Identification) elektromagnetische Wellen. Das hat massive Auswirkungen auf deinen Arbeitsalltag.