Checkliste zur Scheinselbstständigkeit: Kriterien, Indizien, Folgen und Statusklärung

Eine Scheinselbstständigkeit entsteht, wenn eine Person formal als Selbstständiger auftritt, die gelebte Tätigkeit aber in Wahrheit Merkmale eines Beschäftigungsverhältnisses erfüllt. Für Unternehmen, Auftraggeber und selbstständig tätige Auftragnehmer kann das teuer werden: Nachforderungen bei Sozialversicherungsbeiträgen, Diskussionen um ein Arbeitsverhältnis und erheblicher Aufwand in der Beurteilung durch Prüfinstanzen sind typische Folgen.

Was bedeutet Scheinselbstständigkeit genau?

Damit die Einschätzung nicht vom Bauchgefühl abhängt, hilft ein klarer Blick auf drei Ebenen, die in der Praxis fast immer entscheidend sind:

• Vertrag und tatsächliche Regelung der Zusammenarbeit
• Ausgestaltung der Arbeit im Alltag (Weisungen, Eingliederung, Arbeitszeit, Arbeitsplatz)
• Unternehmerrisiko, Auftreten am Markt, mehrere Aufträge und eigene Rechnungen

Scheinselbstständigkeit beschreibt einen Zustand, in dem die formale Einordnung als Selbstständigkeit nicht zur Realität der Beschäftigung passt. Der Begriff wird in der Praxis unterschiedlich geschrieben, etwa Scheinselbstständigkeit oder Scheinselbständigkeit. Gemeint ist in beiden Fällen dieselbe Abgrenzung: Liegt eine echte unternehmerische Selbstständigkeit vor oder handelt es sich im Kern um eine abhängige Beschäftigung?

Wichtig ist dabei ein verbreiteter Irrtum: Entscheidend ist nicht, wie ein Vertrag überschrieben ist, sondern wie die Tätigkeit tatsächlich gelebt wird. Ein Auftragnehmer kann auf dem Papier frei sein und in der Realität wie ein Arbeitnehmer oder wie Angestellte im Betrieb eingesetzt werden. Genau hier setzt die Bewertung an.

Worin liegt der Unterschied zwischen Selbstständigkeit und Beschäftigung?

Der Unterschied lässt sich auf einen Kern reduzieren: Selbstständige tragen Verantwortung und Risiko für den Erfolg ihrer Arbeit und steuern ihre Leistung grundsätzlich eigenständig. Bei Arbeitnehmern prägen dagegen Weisungsgebundenheit und Eingliederung die Arbeit.

Typische Leitplanken zur Abgrenzung:

Typisch selbstständig:

• eigene Preisgestaltung und unternehmerische Entscheidungen
• mehrere Aufträge, erkennbares Auftreten am Markt
• Ergebnisverantwortung, häufig projekt- oder werkbezogen

Typisch abhängig beschäftigt:

• feste Einbindung in Abläufe, Teamstrukturen und interne Hierarchien
• konkrete Vorgaben zu Arbeitszeit und Arbeitsort
• Kontrolle, Reporting-Pflichten und Prozesse wie bei Mitarbeitern

In der Praxis geht es nicht um einzelne Punkte, sondern um den Zusammenhang der Indizien. Genau deshalb funktioniert eine gute Checkliste besser als einzelne Schlagworte.

Wer ist besonders betroffen?

Das Thema betrifft nicht nur große Unternehmen. Auch kleine Betriebe, Agenturen und projektgetriebene Organisationen arbeiten regelmäßig mit Freelancern, freien Mitarbeitern oder Freiberuflern zusammen. Gleichzeitig stehen selbstständig tätige Auftragnehmer unter Druck, wenn sie faktisch nur für einen Auftraggeber tätig sind oder wenn die Zusammenarbeit einem klassischen Beschäftigungsverhältnis ähnelt.

Typische Konstellationen:

• Projektarbeit über Monate im Unternehmen, mit festem Arbeitsplatz
• operative Rollen, die wie ein interner Mitarbeiter funktionieren
• wiederkehrende Aufgaben ohne klar abgegrenzten Leistungsgegenstand

Welche Kriterien entscheiden in der Praxis über die Einstufung?

Ob eine abhängige Beschäftigung vorliegt, wird in der Praxis anhand einer Gesamtschau beurteilt. Es gibt nicht das eine Merkmal, das immer entscheidet. Dennoch sind bestimmte Kriterien besonders gewichtig, weil sie direkt auf Weisungsgebundenheit und Eingliederung hinweisen.

Kriterium 1: Weisungsgebundenheit als zentrales Indiz

Weisungsgebundenheit bedeutet nicht nur, dass jemand Anweisungen erhält. Kritisch wird es, wenn Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Arbeit einseitig gesteuert werden, wie man es aus einem Arbeitsverhältnis kennt. In der Zusammenarbeit mit einem Selbstständigen kann es selbstverständlich Ziele, Anforderungen und Qualitätsstandards geben. Der Unterschied liegt darin, ob der Weg dorthin eigenständig bestimmt wird oder ob faktisch eine arbeitgeberähnliche Steuerung entsteht.

Praxisnahe Warnsignale:

• tägliche Detailanweisungen statt Zielvereinbarung
• Genehmigungsprozesse wie bei Angestellten, etwa für Urlaube oder Abwesenheiten
• engmaschige Kontrollen, die über Ergebnisabnahmen hinausgehen

Kriterium 2: Eingliederung in Betrieb, Organisation und Team

Eingliederung zeigt sich oft leise, aber konstant. Wer wie ein interner Arbeitnehmer behandelt wird, nutzt dieselben Strukturen, erscheint in denselben Routinen und wird als Teil des Betriebs wahrgenommen. Für die Beurteilung zählt nicht, ob jemand sympathisch ins Team integriert ist, sondern ob die Organisation die Tätigkeit wie interne Beschäftigung organisiert.

Typische Indizien:

• feste Rolle in der internen Linienorganisation
• Pflicht zur Teilnahme an internen Meetings ohne Leistungsbezug
• Nutzung interner Systeme als Standard, ohne klaren externen Projektzuschnitt

Kriterium 3: Arbeitszeit, Arbeitsort und Arbeitsplatz

Arbeitszeit ist ein besonders sensibles Feld. Eine reine Abstimmung von Erreichbarkeiten ist normal. Kritisch sind fixe Schichtpläne, feste Kernarbeitszeiten oder eine Anwesenheitspflicht, die der Auftraggeber durchsetzt. Ähnlich ist es beim Arbeitsort: Wenn die Tätigkeit zwingend dauerhaft vor Ort erfolgen muss, kann das ein Indiz sein, vor allem wenn der Auftragnehmer keinen eigenen Arbeitsraum nutzt.

Beim Arbeitsplatz gilt: Ein gelegentlicher Platz im Unternehmen ist nicht automatisch problematisch. Wenn jedoch dauerhaft ein fester Arbeitsplatz bereitgestellt wird, inklusive Ausstattung wie bei Mitarbeitern, verstärkt das die Nähe zur abhängigen Beschäftigung.

Kriterium 4: Reporting-Pflichten, Kontrolle und interne Steuerung

Reporting ist in Projekten üblich, etwa Statusupdates oder Abnahmen. Problematisch wird es, wenn das Reporting nicht der Steuerung eines Projekterfolgs dient, sondern einer arbeitgeberähnlichen Kontrolle des Arbeitsalltags. Ein praktischer Unterschied: Wird ein Ergebnis geliefert und abgenommen oder wird laufend die Arbeitsweise kontrolliert?

Warnsignale:

• tägliche Zeiterfassung wie bei Angestellten ohne echte Ergebnislogik
• detaillierte Vorgaben zu Arbeitsschritten und Prioritäten, die intern zugewiesen werden
• KPI- und Berichtspflichten ohne klaren Leistungsgegenstand

Kriterium 5: Unternehmerrisiko, Erfolg und Marktauftritt

Selbstständigkeit zeigt sich auch darin, dass jemand am Markt sichtbar ist und eigene unternehmerische Entscheidungen trifft. Ein Selbstständiger kalkuliert, trägt das Risiko von Leerlauf, investiert in eigene Mittel und kann bei schlechter Leistung den Auftrag verlieren. Gerade dieser Risikoaspekt ist ein wichtiger Unterschied zur klassischen Beschäftigung.

Konkrete Punkte, die häufig in die Bewertung einfließen:

• mehrere Aufträge oder zumindest nachweisbare Akquiseaktivitäten
• eigenes Auftreten mit Webseite, Profilen, Referenzen, Außenkommunikation
• Rechnungen mit klarer Leistungsbeschreibung, nicht nur pauschale Monatsbeträge
• Möglichkeit, Aufgaben zu delegieren oder Vertretung zu organisieren

Kriterium 6: Vertrag ist wichtig, aber nicht allein entscheidend

Ein sauberer Vertrag ist eine notwendige Grundlage. Dennoch zählt die gelebte Ausgestaltung im Alltag stärker als jede Formulierung. Ein Auftraggeber kann einen perfekten Vertrag haben und dennoch eine Scheinselbstständigkeit riskieren, wenn die Zusammenarbeit faktisch wie ein Beschäftigungsverhältnis organisiert ist.

Ein sinnvoller Vertrag enthält typischerweise:

• klare Beschreibung der Tätigkeit und des Leistungsgegenstands
• Regelungen zu Ergebnissen, Abnahme, Haftung und Vergütung
• eine eindeutige Abgrenzung zu arbeitsrechtlicher Steuerung

Hier entsteht oft ein weiterer Irrtum: Manche halten eine einzelne Regelung für den Freifahrtschein. Im Alltag kursiert zum Beispiel der Begriff 5/6 Regelung. Solche Faustformeln ersetzen jedoch keine Gesamtschau der Kriterien.

Scheinselbstständigkeit Checkliste: Schnelltest und Detailprüfung

Die folgende Checkliste ist so aufgebaut, dass sie zuerst schnell eine Einschätzung ermöglicht und danach eine Detailprüfung liefert. Sie funktioniert für Unternehmen ebenso wie für Auftraggeber und Auftragnehmer, weil beide Seiten an denselben Punkten gemessen werden. Wichtig: Ein einzelner Treffer ist nicht automatisch ein Beweis. Die Gesamtschau entscheidet.

Teil A: Rote Flaggen für ein erhöhtes Risiko (Schnelltest)

Wenn mehrere der folgenden Punkte zutreffen, steigt das Risiko deutlich:

1. Der Auftragnehmer arbeitet überwiegend oder ausschließlich für einen Auftraggeber.
2. Es gibt feste Arbeitszeit-Vorgaben oder Anwesenheitspflichten.
3. Der Auftragnehmer hat einen festen Arbeitsplatz im Unternehmen wie interne Mitarbeiter.
4. Es existieren detaillierte Anweisungen zur täglichen Arbeit, nicht nur Zielvorgaben.
5. Der Auftragnehmer ist in interne Abläufe eingegliedert wie Angestellte.
6. Es gibt Reporting-Pflichten, die eher Kontrolle als Ergebnisabnahme sind.
7. Die Tätigkeit wirkt wie eine dauerhafte Rolle statt wie ein abgegrenztes Projekt.
8. Der Auftragnehmer nutzt überwiegend Arbeitsmittel des Betriebs.
9. Rechnungen sind pauschal und ohne klare Leistungsbeschreibung.
10. Der Marktauftritt ist kaum erkennbar, es fehlen weitere Aufträge oder Akquise.

Teil B: Detail-Check nach Themenblöcken

Damit die Beurteilung nicht unscharf bleibt, folgt jetzt die Detailprüfung. Die Fragen sind bewusst konkret formuliert. Es hilft, jede Antwort kurz zu notieren, weil später oft der Unterschied zwischen Gefühl und Nachweis entscheidet.

Block 1: Steuerung, Weisungen und Alltagspraxis

• Gibt es Vorgaben, wann jemand zu arbeiten hat, oder wird nur eine Erreichbarkeit abgestimmt?
• Werden Aufgaben wie bei Arbeitnehmern zugeteilt, priorisiert und kontrolliert?
• Existieren Genehmigungsprozesse für Abwesenheiten, die an ein Arbeitsverhältnis erinnern?
• Wird die Tätigkeit überwiegend vor Ort erbracht, obwohl sie auch anders möglich wäre?
• Werden interne Ziele durchgesetzt, ohne dass ein klar definierter Leistungsgegenstand vereinbart ist?

Block 2: Eingliederung in Betrieb und Organisation

• Ist der Auftragnehmer organisatorisch Teil eines Teams mit festen Rollen?
• Wird jemand in internen Verteilerlisten, Tools und Strukturen wie ein Mitarbeiter geführt?
• Gibt es einen festen Arbeitsplatz oder interne Zugänge, die dauerhaft bereitgestellt werden?
• Nimmt der Auftragnehmer an Meetings teil, die keinen Leistungsbezug haben?
• Werden Aufgaben übernommen, die bei Ausfall durch andere interne Angestellte ersetzt würden?

Block 3: Unternehmerrisiko, Auftreten und Aufträge

• Trägt der Auftragnehmer ein erkennbares Risiko, etwa durch eigene Investitionen oder Vorleistungen?
• Gibt es mehrere Aufträge oder nachweisbare Bemühungen um weitere Auftraggeber?
• Ist ein professionelles Auftreten sichtbar (Webseite, Profile, Referenzen, Außendarstellung)?
• Sind Rechnungen nachvollziehbar, leistungsbezogen und nicht nur monatliche Pauschalen?
• Gibt es eine echte Möglichkeit, die Arbeit zu organisieren, etwa durch Delegation oder Vertretung?

Teil C: Ergebnislogik für die Einschätzung

Damit aus den Antworten eine brauchbare Einschätzung wird, hilft ein einfaches, nachvollziehbares Vorgehen:

1. Zähle, wie viele Punkte aus Teil A zutreffen.
2. Markiere in Teil B die Antworten, die klar Richtung abhängige Beschäftigung weisen, besonders bei Weisungsgebundenheit und Eingliederung.
3. Prüfe, ob in Block 3 ausreichende Merkmale echter Selbstständigkeit sichtbar sind oder ob sie nur behauptet werden.

Wenn jemand an mehreren Stellen wie Arbeitnehmer oder wie Angestellte gesteuert wird und zugleich kaum unternehmerische Merkmale vorliegen, ist das Risiko typischerweise erhöht. Wenn hingegen die Leistung ergebnisbezogen organisiert ist, die Ausgestaltung eigenständig bleibt und mehrere Aufträge sowie ein klares Auftreten erkennbar sind, spricht mehr für Selbstständigkeit. Die entscheidende Frage bleibt: Passt die reale Beschäftigung zur vertraglichen Konstruktion, oder kippt sie faktisch in ein Beschäftigungsverhältnis?

Welche Nachweise und Unterlagen zählen bei einer Prüfung wirklich?

In der Praxis entscheidet selten ein einzelnes Dokument. Entscheidend ist der Zusammenhang aus Vertrag, gelebter Ausgestaltung und nachvollziehbarer Dokumentation. Genau hier scheitern viele Konstruktionen: Der Vertrag klingt sauber, die tatsächliche Tätigkeit wirkt aber wie ein Beschäftigungsverhältnis. Deshalb sollte die Dokumentation nicht nur formal existieren, sondern die Selbstständigkeit im Alltag plausibel abbilden.

Welche Unterlagen sollten Auftraggeber und Auftragnehmer griffbereit haben?

Eine praxistaugliche Dokumentenmappe besteht nicht aus Papier um der Ordnung willen, sondern aus Nachweisen, die die Beurteilung erleichtern. Sinnvoll ist eine Zusammenstellung, die Vertragslage, Leistungserbringung und Außenauftritt zusammenführt:

• Vertrag mit klarer Leistungsbeschreibung, Vergütung, Abnahme, Haftung und Regelung zur Vertretung
• Leistungs- und Projektunterlagen: Briefings, definierte Deliverables, Abnahmeprotokolle, Meilensteine
• Kommunikation zum Projekt: Zieldefinitionen, Änderungswünsche, Freigaben, nicht als tägliche Arbeitsanweisungen
• Rechnungen mit konkreter Leistungsbeschreibung und Bezug zu Ergebnissen oder Projektphasen
• Nachweise über mehrere Aufträge oder Akquiseaktivitäten, je nach Situation auch Angebote oder Referenzen
• Belege zum Auftreten am Markt: Webseite, Profile, Portfolio, Geschäftsunterlagen
• Nachweise über eigene Arbeitsmittel oder eigene Infrastruktur, soweit vorhanden und relevant
• Dokumentation zur Zusammenarbeit: Rollenklärung, Ansprechpartner, Schnittstellen, keine Eingliederung wie bei Angestellten

Je besser diese Unterlagen zur tatsächlichen Arbeit passen, desto klarer wird die Bewertung. Besonders hilfreich ist, wenn Leistung und Erfolg sichtbar an Ergebnissen hängen, nicht nur an Präsenz oder Arbeitszeit.

Worauf sollte im Vertrag besonders geachtet werden?

Ein Vertrag sollte nicht wie ein Arbeitsvertrag wirken. Das klingt banal, ist aber ein häufiger Irrtum. Sobald Formulierungen auftauchen, die nach arbeitsrechtlicher Steuerung klingen, entsteht unnötiges Risiko.

Praxistaugliche Eckpunkte:

• klare Abgrenzung der Tätigkeit als projektbezogene Leistung, nicht als dauerhafte Rolle im Betrieb
• Ergebnisorientierung: definierte Leistungen, Meilensteine, Abnahmen
• keine Regelung, die Weisungsgebundenheit, feste Arbeitszeit oder Anwesenheitspflichten nahelegt
• Vergütung logisch zur Leistung passend, nicht als verdecktes Monatsgehalt ohne Leistungsbezug
• Vertretung oder Austauschmöglichkeiten, wo fachlich sinnvoll
• Regelung zur Zusammenarbeit und Kommunikation, ohne tägliche Detailsteuerung

Warum sind Rechnungen oft ein unterschätzter Hebel?

Rechnungen sind nicht nur Buchhaltung. Sie zeigen, wie eine Zusammenarbeit gedacht ist. Eine Rechnung, die Leistungen konkret beschreibt, ist ein deutlich stärkeres Indiz als pauschale Abrechnungen ohne Bezug zur Tätigkeit. Das gilt vor allem, wenn ein Auftraggeber regelmäßig gleich hohe Beträge zahlt und gleichzeitig die Arbeit wie bei Mitarbeitern steuert.

Ein sinnvoller Standard:

• Leistungszeitraum nennen, aber vor allem den Leistungsinhalt präzisieren
• Bezug auf Projektphase, Deliverable oder Abnahme
• nachvollziehbare Beschreibung, was geliefert wurde, nicht nur Stunden und Summe

Was passiert, wenn eine abhängige Beschäftigung vorliegt?

Wenn eine abhängige Beschäftigung vorliegt, können Folgen entstehen, die finanziell und organisatorisch erheblich sind. Das betrifft Unternehmen ebenso wie Auftraggeber und Auftragnehmer, weil ein falsch eingeordnetes Beschäftigungsverhältnis fast immer Ketteneffekte auslöst. Wichtig ist dabei der Unterschied zwischen einer rein theoretischen Diskussion und einer konkreten Prüfung: Erst wenn eine Einstufung erfolgt, wird es praktisch relevant.

Sozialversicherung: Nachforderungen und Sozialversicherungsbeiträge

Der häufigste und teuerste Block betrifft die Sozialversicherung. Je nach Einzelfall können Sozialversicherungsbeiträge nachgefordert werden. Dazu zählen typischerweise Beiträge zur Rentenversicherung, Krankenversicherung, Pflegeversicherung und Arbeitslosenversicherung. In der Kommunikation wird oft verkürzt von Renten gesprochen, tatsächlich geht es aber um das gesamte Sozialversicherungssystem.

Für Unternehmen und Arbeitgeber kann das bedeuten:

• finanzielle Nachforderungen, abhängig vom Zeitraum und der Höhe der Vergütung
• zusätzlicher administrativer Aufwand, weil Abrechnungen und Meldungen aufgearbeitet werden müssen
• interne Prozesse im Betrieb, etwa im Einkauf, HR und Projektmanagement, geraten unter Prüfungsdruck

Für selbstständige Auftragnehmer kann es ebenfalls unangenehm werden, zum Beispiel wenn die eigene Kalkulation auf einer anderen Einordnung beruhte oder wenn Folgefragen zur Absicherung entstehen.

Arbeitsrechtliche Konsequenzen: Wenn ein Arbeitsverhältnis im Raum steht

Arbeitsrechtliche Themen entstehen dann, wenn die Einstufung faktisch in Richtung Arbeitsverhältnis kippt. Das kann Ansprüche auslösen, die man aus klassischen Arbeitnehmer-Konstellationen kennt. Wie weit das reicht, hängt vom Einzelfall ab, weshalb hier eine saubere Einordnung wichtig bleibt.

Typische arbeitsrechtliche Konsequenzen können sein:

• Diskussionen über Urlaubsansprüche oder Entgeltfortzahlung
• Fragen zur Kündigung und zur Dauer der Beschäftigung
• Abgrenzung, ob jemand wie ein Arbeitnehmer behandelt wurde oder ob es eine echte Selbstständigkeit war

Für Auftraggeber ist die wichtigste Erkenntnis: Je mehr die Zusammenarbeit wie bei Angestellten organisiert wurde, desto schwerer wird die Abgrenzung.

Warum die 5/6-Regelung häufig falsch verstanden wird

In der Praxis taucht regelmäßig der Begriff 5/6-Regelung auf. Sie wird gerne als Schnellformel genutzt, um Scheinselbstständige zu erkennen oder auszuschließen. Das führt oft zu Fehlinterpretationen. Selbst wenn ein einzelner Aspekt der Einkommensstruktur auffällt, ersetzt das keine Gesamtbewertung der Kriterien. Gerade deshalb sind Indizien wie Weisungsgebundenheit, Eingliederung und Ausgestaltung der Tätigkeit in der Praxis tragender als jede Faustformel.

Wie läuft das Statusfeststellungsverfahren ab und wann ist es sinnvoll?

Wenn die interne Einschätzung unsicher bleibt oder wenn eine Zusammenarbeit strategisch wichtig ist, kann eine formelle Klärung sinnvoll sein. Das Statusfeststellungsverfahren dient dazu, den sozialversicherungsrechtlichen Status zu prüfen. In Deutschland spielt dabei die Deutsche Rentenversicherung eine zentrale Rolle, in der Praxis insbesondere die Clearingstelle der Deutschen Rentenversicherung. Häufig wird in diesem Zusammenhang auch die Rentenversicherung Bund oder die Deutsche Rentenversicherung Bund genannt, weil sie organisatorisch relevant ist.

Welche Rolle spielt die Clearingstelle der Deutschen Rentenversicherung?

Die Clearingstelle der Deutschen Rentenversicherung ist die Anlaufstelle, wenn der Status einer Tätigkeit verbindlich eingeordnet werden soll. Ziel ist eine strukturierte Beurteilung anhand der tatsächlichen Umstände. Das Verfahren ersetzt keine gute Ausgestaltung, kann aber Klarheit schaffen, bevor ein Risiko eskaliert.

Statusfeststellungsverfahren: Ablauf in der Praxis

Der Ablauf lässt sich als Schrittfolge gut greifen. Wichtig ist, dass Unterlagen und Darstellung konsistent sind. Widersprüche zwischen Vertrag und Alltag sind in der Bewertung ein häufiger Stolperstein.

1. Ausgangslage definieren: Welche Tätigkeit, welche Zusammenarbeit, welche Vertragsform?
2. Unterlagen zusammenstellen: Vertrag, Leistungsbeschreibung, Projektunterlagen, Rechnungen, Kommunikation.
3. Praxis schildern: Wie wird gearbeitet, wie erfolgt Steuerung, welche Freiheiten bestehen?
4. Indizien prüfen: Weisungsgebundenheit, Eingliederung, Arbeitszeit, Arbeitsplatz, Reporting-Pflichten.
5. Unternehmerische Merkmale darlegen: Auftreten, mehrere Aufträge, Risiko, Erfolgskriterien.
6. Fragen beantworten: typischerweise zu Organisation, Arbeitsmitteln, Vertretung, Abnahme und Steuerung.
7. Bewertung abwarten und intern umsetzen: je nach Ergebnis Anpassungen in Vertrag und Ausgestaltung.

Gerade bei Schritt 3 lohnt Sorgfalt: Eine geschönte Darstellung hilft nicht. Eine präzise, nachvollziehbare Beschreibung, die zum gelebten Alltag passt, ist wertvoller als perfekte Formulierungen.

Wann ist eine formelle Klärung besonders sinnvoll?

Sinnvoll ist sie vor allem, wenn mehrere Risikomerkmale zusammenkommen oder wenn eine Zusammenarbeit langfristig angelegt ist.

Typische Auslöser:

• lange Laufzeiten oder hohe Vergütungsvolumina
• Rollen, die nah an internen Mitarbeiter-Strukturen liegen
• Konstellationen mit nur einem dominierenden Auftraggeber
• Unsicherheit, ob ein Beschäftigungsverhältnis entstehen könnte

Welche Regelungen und Gestaltungshebel reduzieren das Risiko in der Zusammenarbeit?

Eine gute Regelung beginnt im Vertrag, wird aber im Alltag entschieden. Das ist der Punkt, an dem Unternehmen oft nachbessern müssen. Nicht, weil die Zusammenarbeit falsch ist, sondern weil Prozesse aus der Organisation unbewusst auf Selbstständige übertragen werden, als wären sie Angestellte.

Vertragliche Stellschrauben, die in der Praxis wirken

Ein Vertrag sollte die Selbstständigkeit nicht nur behaupten, sondern praktisch stützen. Dazu gehören Regelungen, die Ergebnisorientierung und Eigenverantwortung sichtbar machen.

Bewährte Bausteine:

• klare Leistungsdefinition statt Rollenbeschreibung wie im Organigramm
• Abnahme- und Qualitätslogik, die den Erfolg der Leistung misst
• Regelung zur Vertretung oder Substitution, soweit fachlich sinnvoll
• transparente Vergütung, die zur Leistung passt, nicht zur Präsenz
• keine Klauseln, die Arbeitszeit oder Arbeitsort wie bei Arbeitnehmern festschreiben

Praktische Ausgestaltung: Wo Scheinselbstständigkeit oft entsteht

Viele Risiken entstehen nicht im Vertrag, sondern in der täglichen Zusammenarbeit. Vor allem große Unternehmen haben standardisierte Prozesse, die für Mitarbeiter gedacht sind. Wenn diese Prozesse ungefiltert auf Freelancer oder selbstständig tätige Auftragnehmer angewendet werden, kippt die Situation schnell in Richtung Eingliederung.

Praxistaugliche Leitlinien:

• Ziele und Ergebnisse definieren, nicht tägliche Arbeitsschritte vorgeben
• Reporting-Pflichten auf Projektsteuerung begrenzen, nicht auf Verhaltenskontrolle
• keine festen Schichtpläne oder Kernarbeitszeiten, sondern abgestimmte Verfügbarkeit
• Zugänge und Tools nur soweit nötig, ohne den Eindruck eines internen Arbeitsplatzes zu erzeugen
• klare Schnittstellen: Auftraggeber steuert das Ergebnis, Auftragnehmer organisiert die Umsetzung

Im Kern geht es um eine saubere Abgrenzung: Zusammenarbeit ja, arbeitsrechtliche Steuerung nein.

Fazit: Selbständigkeit richtig einordnen

Unternehmen, Auftraggeber und selbstständig tätige Auftragnehmer sollten vor allem drei Punkte sauber prüfen: Kriterien im Alltag, belastbare Nachweise und eine klare Regelung der Zusammenarbeit. Wenn mehrere Indizien Richtung Beschäftigung zeigen oder wenn Unsicherheit bleibt, kann eine formelle Klärung über die Deutsche Rentenversicherung, insbesondere über die Clearingstelle der Deutschen Rentenversicherung, den entscheidenden Schritt zur belastbaren Einschätzung liefern. Vor allem gilt: Je konsistenter Vertrag, Ausgestaltung und Auftreten zusammenpassen, desto geringer wird das Risiko.