- Hat der Arbeitnehmer das Manko vorsätzlich, insbesondere durch eine Straftat herbeigeführt, ist regelmäßig eine außerordentliche (fristlose) Kündigung gerechtfertigt. Dies gilt auch, wenn es sich lediglich um geringfügige Mankobeträge handelt. Eine Abmahnung ist grundsätzlich entbehrlich. Je nach den Umständen des Einzelfalls kommt auch eine sog. Verdachtskündigung in Betracht, falls der Arbeitgeber ein vorsätzliches Verhalten seines Arbeitnehmers nicht nachweisen kann (Verdachtskündigung).
- Hat der Arbeitnehmer den Fehlbestand lediglich fahrlässig verursacht, kommt – nach einer entsprechenden Abmahnung – eine ordentliche (verhaltensbedingte) Kündigung in Betracht. Die einzelnen Mankobeträge dürfen jedoch nicht bloß geringfügig sein.
- Hat der Arbeitnehmer das Manko nicht zu vertreten, scheidet eine verhaltensbedingte Kündigung aus. Häufen sich jedoch derartige Vorkommnisse, kommt eine personenbedingte Kündigung des Arbeitnehmers wegen mangelnder Eignung in Betracht (Eignung). Vor einer Beendigungskündigung ist allerdings in einem solchen Fall eine Versetzung (ggf. im Wege der Änderungskündigung) auf einen freien Arbeitsplatz, dessen Anforderungen der betreffende Arbeitnehmer genügt, in Betracht zu ziehen.
Zu beachten ist, dass der Arbeitgeber in einem Rechtsstreit nicht nur das Manko selbst nachweisen muss, sondern auch die Verursachung durch einen bestimmten Arbeitnehmer und das Verschulden dieses Arbeitnehmers und ggf. eine vorherige Abmahnung.
Literatur: Besgen/Jüngst, Rdnr. 712 ff; Kittner, KSchG, § 1 Rdnr. 226; Schaub, § 130 II 22; Spiegelhalter, Beck`sches Personalhandbuch, Band 1, Arbeitsrecht, Stichwort: Verhaltensbedingte Kündigung, VI 14
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