Kündigung zum 14. oder 15. eines Monats? Fristen, Regeln und Recht

In vielen Arbeitsverhältnissen fällt früher oder später der Blick auf Formulierungen wie „vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats“. Spätestens dann stellt sich die Frage, ob eine Kündigung auch zum 14. möglich ist, welche Kündigungsfrist gilt und wie sich der letzte Arbeitstag korrekt berechnen lässt. Für Unternehmen und Beschäftigte geht es dabei nicht nur um Formalien, sondern um Planungssicherheit, Kosten und rechtliche Risiken.

Warum ist das Datum bei der Kündigung so wichtig?

Das Datum in einem Kündigungsschreiben wirkt auf den ersten Blick wie eine Nebensache. Tatsächlich entscheidet der Kündigungstermin aber darüber, wann das Arbeitsverhältnis endet, wie lange Vergütung noch zu zahlen ist und wie sich der Übergang in einen neuen Job organisieren lässt.

Juristisch wird zunächst zwischen zwei Begriffen unterschieden:

• Die Kündigungsfrist bezeichnet den Zeitraum zwischen Zugang der Kündigungserklärung und dem Ende des Arbeitsverhältnisses.
• Der Kündigungstermin ist der konkrete Tag, an dem das Arbeitsverhältnis endet, etwa der 15. oder das Monatsende.

Wird ein unpassendes Datum genannt, kann das dazu führen, dass die Frist nicht eingehalten wird. In der Folge endet das Arbeitsverhältnis später als geplant. Für Arbeitgeber bedeutet das zusätzliche Personalkosten und organisatorischen Aufwand, für Arbeitnehmer verschiebt sich der Wechsel in den nächsten Job oder in eine andere Position. Auch Urlaubsansprüche und die Abrechnung von Überstunden hängen vom richtigen Ende des Arbeitsverhältnisses ab.

Hinzu kommt, dass in vielen Fällen die gesetzliche Kündigungsfrist gilt, wenn im Arbeitsvertrag nichts anderes geregelt ist. Ohne genaue Kenntnis der geforderten Fristen und Termine ist es deshalb überraschend leicht, in eine rechtliche Grauzone zu geraten.

Was regelt § 622 BGB zur Kündigung „vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats“?

Der zentrale Anknüpfungspunkt im Arbeitsrecht ist § 622 Bürgerliches Gesetzbuch. Dort ist festgelegt, welche gesetzliche Kündigungsfrist gilt, wenn nichts anderes vereinbart wurde. Für viele Arbeitsverhältnisse ist das die Ausgangsbasis.

Nach der gesetzlichen Grundregel beträgt die Kündigungsfrist vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Gemeint sind 28 Kalendertage, nicht 20 Arbeitstage. Wichtig ist dabei die Kombination aus Dauer und festem Kündigungstermin:

• Zwischen Zugang der Kündigung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses müssen mindestens vier Wochen liegen.
• Als zulässige Kündigungstermine kommen nur der 15. oder das Ende des Kalendermonats in Betracht.

Diese gesetzliche Kündigungsfrist gilt in der Regel für Arbeitnehmer und – in den ersten zwei Jahren der Beschäftigung – auch für die Kündigung durch den Arbeitgeber, sofern im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag nichts Abweichendes festgelegt ist.

In einer weiteren Stufe regelt § 622 Absatz 2 BGB die verlängerten Kündigungsfristen für Arbeitgeber. Sie steigen mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit an und betragen je nach Stand der Beschäftigungsjahre bis zu sieben Monate zum Monatsende. Damit wird in vielen Fällen vorgegeben, dass für Arbeitgeber ohnehin nur ein Kündigungstermin zum Ende des Kalendermonats in Betracht kommt.

Die Formulierung „vier Wochen zum 15 oder zum Ende“ in Arbeitsverträgen lehnt sich in der Praxis häufig direkt an diese gesetzliche Regelung an. Unternehmen, die sich auf diese Standardformel beziehen, müssen daher besonders genau prüfen, welcher Termin bei einer geplanten Kündigung tatsächlich erreichbar ist.

Ist eine Kündigung zum 14. überhaupt möglich?

Die Kernfrage lautet: Wenn die gesetzliche Kündigungsfrist „vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats“ vorsieht, kann ein Arbeitsverhältnis dann überhaupt zum 14. beendet werden?

Wird ausschließlich auf die gesetzliche Regelung zurückgegriffen, ist eine Kündigung zum 14. gerade nicht vorgesehen. In diesem Fall sind nur der 15. und das Monatsende zulässige Kündigungstermine. Eine Kündigungserklärung, die ausdrücklich ein Ende des Arbeitsverhältnisses zum 14. benennt, würde streng genommen einen unzulässigen Kündigungstermin enthalten. In der Praxis kann sie aber trotzdem wirksam sein, wenn erkennbar ist, dass die Kündigung zum nächstmöglichen rechtlichen Termin erfolgen soll. Dann wird juristisch ausgelegt, was tatsächlich gemeint war.

Eine Kündigung zum 14. setzt daher im Grundsatz voraus, dass eine andere Regelung gilt als § 622 Absatz 1 BGB. Typische Konstellationen sind:

• Arbeitsverträge, die eine Kündigungsfrist „von vier Wochen zu einem beliebigen Tag“ vorsehen. In solchen Fällen besteht keine Bindung an den 15. oder das Monatsende, der Kündigungstermin kann beispielsweise auch auf den 14. fallen.
• Kleinbetriebe, in denen abweichende Fristen vereinbart werden, etwa „vier Wochen ohne festen Kündigungstermin“. Dann ist eine Beendigung auch an einem beliebigen Tag des Monats möglich, wenn die Frist eingehalten wird.
• Tarifverträge, die die Formulierung aus dem Gesetz nicht übernehmen, sondern eigene Kündigungsfristen und Kündigungstermine festlegen.

Ob im Ergebnis eine Kündigung zum 14. zulässig ist, hängt deshalb immer vom Inhalt des Arbeitsvertrags, von einschlägigen Tarifverträgen und von der Frage ab, ob im konkreten Arbeitsverhältnis überhaupt die gesetzliche Kündigungsfrist maßgeblich ist.

Für Arbeitgeber und Beschäftigte kann es sinnvoll sein, im Kündigungsschreiben eine Formulierung wie „zum nächstmöglichen Termin“ mit einem konkreten Datum zu verbinden. Dadurch wird deutlich, was gewollt ist, und zugleich offengehalten, dass im Zweifel der nächstmögliche rechtlich zulässige Kündigungstermin gelten soll. So wird vermieden, dass an einem unpassenden Datum wie dem 14. festgehalten wird, obwohl arbeitsrechtlich eigentlich der 15. oder das Monatsende vorgesehen ist.

Wie wird die Kündigungsfrist in der Praxis korrekt berechnet?

Sobald feststeht, ob die Kündigungsfrist nach Gesetz, Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag zu bestimmen ist, stellt sich die nächste Frage: Wie wird der Zeitraum bis zum Kündigungstermin korrekt berechnet?

Der entscheidende Punkt ist der Zugang der Kündigungserklärung beim Vertragspartner. Erst wenn das Kündigungsschreiben den Verantwortungsbereich des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers erreicht hat, beginnt die Frist zu laufen. Maßgeblich ist also beispielsweise der Zeitpunkt, zu dem der Brief in den Hausbriefkasten eingeworfen wird, nicht das Datum des Schreibens.

Wichtige Grundsätze:

• Die Frist beginnt am Tag nach dem Zugang der Kündigung.
• Gezählt werden Kalendertage, nicht nur Arbeitstage.
• Die Frist ist erfüllt, wenn bis zum Kündigungstermin die geforderten Tage verstrichen sind.

Bei der gesetzlichen Kündigungsfrist von vier Wochen zu einem der festgelegten Termine ergibt sich daraus ein Zusammenspiel: Zunächst muss geprüft werden, ob bis zum anvisierten 15. oder bis zum Monatsende die vier Wochen eingehalten werden. Ist das nicht der Fall, verschiebt sich der Kündigungstermin automatisch auf den nächsten zulässigen Termin.

Zur Veranschaulichung hilft eine einfache Übersicht:

Die Tabelle zeigt: Der Kündigungstermin kann nicht beliebig gesetzt werden. Entscheidend ist, ob die Frist bis zum 15. oder zum Monatsende vollständig abläuft. Wird die Kündigung zum Beispiel am 20. eines Monats erklärt, reicht die Frist von vier Wochen in der Regel nicht bis zum 15. des Folgemonats, wohl aber bis zum Ende dieses Folgemonats.

Für Unternehmen bedeutet das, dass die Berechnung der Frist bewusst erfolgen sollte und nicht allein auf Gefühl oder Routine beruhen darf. Gerade bei mehreren parallel laufenden Kündigungen in unterschiedlichen Positionen ist es sinnvoll, die jeweiligen Daten schriftlich zu dokumentieren, um spätere Missverständnisse zu vermeiden.

Wie greifen Arbeitsvertrag, Tarifvertrag und betriebliche Regelungen ineinander?

Die gesetzliche Kündigungsfrist ist die Basis. In vielen Fällen ist sie aber nur der Ausgangspunkt, weil im Arbeitsvertrag oder in Tarifverträgen andere Fristen oder Kündigungstermine geregelt sind. Deshalb reicht der Blick ins Gesetz alleine oft nicht aus.

Im Grundsatz gilt eine Reihenfolge:

1. Gesetz: § 622 BGB legt die Mindeststandards der Kündigungsfristen fest.
2. Tarifvertrag: Tarifverträge können von der gesetzlichen Regelung abweichen, teilweise zugunsten, teilweise zulasten der Beschäftigten. Besteht Tarifbindung, ist der Tarifvertrag vorrangig zu beachten.
3. Arbeitsvertrag: Im Arbeitsvertrag können Kündigungsfristen verlängert werden oder es kann auf die gesetzliche Kündigungsfrist Bezug genommen werden. Verkürzungen sind nur in engen Grenzen zulässig.
4. Betriebliche Regelungen: Betriebsvereinbarungen oder interne Richtlinien können zusätzliche Vorgaben enthalten, dürfen aber nicht hinter Gesetz und Tarifvertrag zurückbleiben.

In der Praxis finden sich unterschiedliche Formulierungen in Arbeitsverträgen. Häufig wird direkt auf die „gesetzliche Kündigungsfrist“ verwiesen. In anderen Verträgen werden längere Fristen vereinbart, etwa „sechs Wochen zum Quartalsende“. Teilweise werden für Arbeitgeber und Arbeitnehmer identische Kündigungsfristen festgelegt, um eine ausgewogene Vertragsstruktur zu schaffen.

Tarifverträge der Arbeitgeberverbände spielen vor allem in tarifgebundenen Unternehmen eine zentrale Rolle. Sie enthalten oft eigene Modelle der Kündigungsfristen und können sich deutlich von § 622 BGB unterscheiden. Wer einen Tarifvertrag anwendet oder sich daran orientiert, sollte deshalb immer zunächst in diese Regelungen schauen.

Arbeitsverträge, Tarifverträge und betriebliche Regeln sollten aufeinander abgestimmt werden

Besonders sensibel sind Konstellationen, in denen unterschiedliche Regelungen aufeinandertreffen. Unklare oder widersprüchliche Klauseln können im Streitfall zu Lasten des Verwenders ausgelegt werden. Unternehmen sollten deshalb prüfen, ob Arbeitsverträge, Tarifverträge und betriebliche Vereinbarungen aufeinander abgestimmt sind und keine widersprüchlichen Formulierungen zu Kündigungstermin und Frist enthalten.

Gerade bei Führungskräften werden verlängerte Kündigungsfristen häufig vertraglich vereinbart. Sie bieten beiden Seiten mehr Planungssicherheit, verlängern aber zugleich den Zeitraum bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Vor allem bei strategisch wichtigen Positionen sollte deshalb sorgfältig abgewogen werden, welche Kündigungsfrist im Rahmen des Arbeitsrechts sinnvoll ist.

Worin unterscheiden sich Kündigungsfristen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer?

Gesetz und Praxis unterscheiden deutlich danach, wer kündigt. Für Arbeitnehmer bleibt es meist bei der Grundregel: vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats. Für Arbeitgeber gelten dagegen je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit verlängerte Kündigungsfristen. Diese Staffelung soll Beschäftigten zusätzlichen Kündigungsschutz geben und ihnen mehr Zeit für die Suche nach einem neuen Job verschaffen.

Für Arbeitnehmer sieht das Gesetz im Grundsatz vor:

• Kündigungsfrist: vier Wochen
• Kündigungstermin: zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats

Für Arbeitgeber knüpft § 622 Abs. 2 BGB an die Dauer des Arbeitsverhältnisses an. Je länger ein Arbeitnehmer im Betrieb ist, desto länger beträgt die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber. In der Regel führt diese Staffelung dazu, dass eine Kündigung durch den Arbeitgeber nur noch zum Monatsende möglich ist. Eine Kündigung zum 15. kommt dann kaum noch in Betracht.

Zur Orientierung bietet sich eine verkürzte Übersicht über typische Stufen an:

In vielen Arbeitsverträgen wird vereinbart, dass die verlängerten Fristen für Arbeitgeber auch für Arbeitnehmer gelten. Dadurch entsteht eine einheitliche Regelung, die für beide Seiten gilt. Unternehmen gewinnen so mehr Planungssicherheit, Beschäftigte müssen allerdings längere Kündigungsfristen einhalten, wenn sie selbst gehen möchten.

Gerade bei langjährigen Mitarbeitern und bei wichtigen Positionen im Unternehmen ist die Frage nach der Kündigungsfrist mehr als eine Formalität. Sie entscheidet darüber, wie lange eine Stelle doppelt besetzt werden kann, wann eine Nachfolge tatsächlich im Betrieb ankommt und wie sich Personalentscheidungen mit laufenden Projekten verbinden lassen. In der Praxis lohnt deshalb ein genauer Blick in die arbeitsvertraglichen Formulierungen, bevor ein Kündigungsschreiben aufgesetzt wird.

Welche Sonderfälle gelten – Probezeit, Kleinbetrieb und außerordentliche Kündigung?

Neben der gesetzlichen Grundregel gibt es mehrere Sonderfälle, in denen andere Kündigungsfristen oder Kündigungstermine gelten. Dazu gehören vor allem die Probezeit, abweichende Regelungen in Kleinbetrieben und die außerordentliche Kündigung.

Während der Probezeit wird häufig vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden kann. Diese Frist kann in der Regel zu einem beliebigen Tag laufen. Eine Kündigung zum 14. ist in einer solchen Konstellation also rechtlich möglich, wenn die vereinbarte Frist eingehalten wird. Entscheidend bleibt auch hier, wann die Kündigung tatsächlich zugeht.

In Kleinbetrieben sind die gesetzlichen Regeln zum Kündigungsschutz oft nur eingeschränkt anwendbar. Gleichzeitig nutzen viele kleinere Unternehmen die Möglichkeit, andere Kündigungsfristen zu vereinbaren. Typisch ist eine Vereinbarung von „vier Wochen zu einem beliebigen Termin“. Dadurch sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht auf den 15. oder das Monatsende festgelegt. In diesem Umfeld spielt die Frage „Kündigung zum 14 oder 15“ eine andere Rolle, weil auch andere Tage rechtlich in Betracht kommen.

Eine besondere Stellung nimmt die außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB ein. Sie beendet das Arbeitsverhältnis fristlos, wenn ein wichtiger Grund vorliegt und die Fortsetzung der Zusammenarbeit unzumutbar geworden ist. Beispiele können schwerwiegende Pflichtverletzungen, Straftaten zum Nachteil des Arbeitgebers oder nachhaltige Störungen des Vertrauensverhältnisses sein. Für die außerordentliche Kündigung gelten andere Voraussetzungen als für die ordentliche Beendigung. Die Prüfung der Umstände ist komplex, die Fristen sind kurz und gerichtliche Auseinandersetzungen häufig.

Einige Punkte sind für Sonderfälle besonders wichtig:

• In der Probezeit und in Kleinbetrieben können kürzere oder flexiblere Kündigungsfristen vereinbart werden.
• Abweichende Regelungen müssen klar im Arbeitsvertrag stehen und dürfen geltendem Recht nicht widersprechen.
• Die außerordentliche Kündigung setzt immer einen wichtigen Grund voraus und ist kein Ersatz für eine sorgfältig geplante ordentliche Kündigung.

Gerade bei einer fristlosen Beendigung besteht ein hohes Risiko späterer Auseinandersetzungen. Unternehmen sollten daher genau dokumentieren, welche Pflichtverletzungen vorliegen, wie reagiert wurde und weshalb eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist. Beschäftigte wiederum sollten wissen, dass die außerordentliche Kündigung die Ausnahme ist und dass selbst bei Konflikten im Betrieb häufig eine ordentliche Beendigung mit Kündigungsfrist der rechtssichere Weg bleibt.

Was bedeutet eine Kündigung zum 15. für letzten Arbeitstag, Urlaubsanspruch und Steuern?

Ist die Entscheidung für eine Kündigung zum 15. gefallen, stellt sich schnell die Frage nach den praktischen Folgen. Besonders relevant sind der letzte Arbeitstag, der verbleibende Urlaubsanspruch, offene Vergütungsbestandteile und die Auswirkungen auf Lohnsteuer und Sozialversicherung.

Rechtlich endet das Arbeitsverhältnis zum festgelegten Kündigungstermin. Bei einer Kündigung zum 15. ist das der Tag, an dem alle Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis grundsätzlich auslaufen. In vielen Fällen ist der letzte tatsächliche Arbeitstag jedoch der 14., etwa wenn der 15. auf einen arbeitsfreien Sonntag fällt oder wenn eine Freistellung unter Fortzahlung der Bezüge vereinbart wird. Auch hier entscheidet der konkrete Inhalt des Arbeitsvertrags oder der individuellen Vereinbarung.

Besonderes Gewicht hat der Urlaubsanspruch. Zum Kündigungstermin ist zu prüfen, wie viele Urlaubstage im laufenden Jahr bereits genommen wurden und welcher Resturlaub noch besteht. Es bestehen verschiedene Möglichkeiten:

• Der Resturlaub wird im verbleibenden Zeitraum gewährt.
• Es erfolgt eine Freistellung unter Anrechnung des Resturlaubs.
• Nicht genommener Urlaub wird finanziell abgegolten, wenn eine Freistellung aus betrieblichen Gründen nicht mehr möglich ist.

Die Berechnung des Urlaubsanspruchs orientiert sich an der Dauer des Arbeitsverhältnisses im jeweiligen Kalenderjahr. Endet ein Arbeitsverhältnis bereits zum 15., kann das zu einem anteiligen Urlaubsanspruch führen. Hinzu kommen mögliche Ansprüche aus Vorjahren, etwa wenn Urlaub übertragen wurde.

Daneben müssen Überstunden, variable Vergütungsbestandteile wie Provisionen oder Boni sowie Auslagenersatz abgerechnet werden. Diese Punkte sollten frühzeitig angesprochen werden, damit sie in der letzten Entgeltabrechnung berücksichtigt werden können. Besonders bei Mitarbeitern in vertrieblichen oder leitenden Positionen ist es sinnvoll, sich rechtzeitig darüber zu verständigen, welche Zielerreichung zugrunde gelegt wird und welche Positionen in die Schlussabrechnung einfließen.

Die steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Auswirkungen hängen vom Einzelfall ab. Endet ein Arbeitsverhältnis mitten im Monat, verändert sich die Verteilung des Jahreseinkommens, was sich auf die Steuerprogression auswirken kann. Abfindungen, Urlaubsabgeltungen und Nachzahlungen können ebenfalls steuerliche Folgen haben. In solchen Fällen hilft eine individuelle Beratung durch Steuerberater, um Überraschungen zu vermeiden.

Nicht zu unterschätzen ist zudem der organisatorische Übergang. Für viele Beschäftigte schließt sich an die Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Meldung bei der Agentur für Arbeit an. Die genaue Angabe des Kündigungstermins spielt dabei eine wichtige Rolle, ebenso eventuelle Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld. Eine rechtzeitige Abstimmung über Zeugnis, Herausgabe von Arbeitsmitteln und die Übergabe offener Projekte erleichtert allen Beteiligten den Abschluss.

Welche typischen Fehler passieren bei Datum, Frist und Form – und wie lassen sie sich vermeiden?

Fehler bei Kündigungsschreiben und Fristberechnung sind häufig und können weitreichende Folgen haben. Sie führen zu unsicheren Kündigungsterminen, zu verlängerten Lohnzahlungen oder zu gerichtlichen Auseinandersetzungen. Einige Fehler lassen sich mit einfachen Maßnahmen vermeiden.

Typische Problemfelder sind:

• Falsche Fristberechnung
  Statt vier Wochen werden ein Monat oder eine andere Dauer zugrunde gelegt. Dadurch verschiebt sich der Kündigungstermin. Wer sicher gehen will, zählt 28 Kalendertage ab dem Tag nach Zugang der Kündigung und prüft, ob dieser Zeitraum bis zum anvisierten Termin lückenlos erreicht wird.
• Unpassende Kündigungstermine
  Bei angewandter gesetzlicher Kündigungsfrist wird ein Ende zum 14. genannt, obwohl nur der 15. oder das Monatsende zulässig sind. In vielen Fällen wird die Kündigung dennoch dahin ausgelegt, dass der nächstmögliche Termin gelten soll. Verlässlicher ist es aber, bewusst den 15. oder das Monatsende zu wählen.
• Unklare oder fehlende Datumsangaben
  In manchen Schreiben wird nur „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ angegeben. Zwar kann diese Formulierung ausreichen, sie führt aber häufig zu Nachfragen und Unsicherheit. Besser ist eine Kombination aus dieser Wendung und einem konkreten Datum, das auf der berechneten Frist beruht.
• Formfehler bei der Kündigung
  Nach dem Gesetz muss eine Kündigung im Arbeitsrecht schriftlich erfolgen und eigenhändig unterschrieben sein. Kündigungen per E-Mail, Textnachricht oder Fax sind regelmäßig unwirksam. Dieser formale Punkt wird im Alltag immer wieder übersehen.
• Später Zugang der Kündigung
  Wer ein Schreiben erst am Abend in den Briefkasten einwirft, kann nicht davon ausgehen, dass es noch am selben Tag als zugegangen gilt. Die Frist kann sich dadurch unbemerkt um einen Tag verschieben. Für die Berechnung des letzten Arbeitstags hat das direkte Auswirkungen.
• Vernachlässigte Folgefragen
  Urlaubsanspruch, Restvergütung, Dienstwagenregelungen oder Wettbewerbsverbote werden teilweise erst nach Zugang der Kündigung thematisiert. Das erhöht das Konfliktpotenzial. Eine frühzeitige Klärung schafft dagegen Transparenz.

Fehler bei Frist und Termin sind mit Blick auf den Kündigungsschutz besonders brisant. Wird eine Kündigungsschutzklage erhoben, prüfen Gerichte unter anderem, ob die Kündigungsfristen gelten, ob ein zulässiger Kündigungstermin gewählt wurde und ob die formalen Anforderungen an das Kündigungsschreiben erfüllt sind. Unternehmen, die rechtssicher agieren möchten, sollten deshalb ein festes Verfahren im Umgang mit Kündigungen etablieren und ihre Führungskräfte entsprechend schulen.

Welche Schritte helfen bei der Kündigung zum 14. oder 15. in der Praxis?

Damit eine Kündigung rechtssicher und nachvollziehbar erfolgt, hilft eine strukturierte Vorgehensweise. Ein systematischer Ablauf reduziert die Gefahr von Formfehlern, Missverständnissen und nachträglichen Auseinandersetzungen.

Ein bewährtes Vorgehen kann in etwa so aussehen:

1. Vertragslage prüfen
   Zuerst sollte der Arbeitsvertrag sorgfältig gelesen werden. Steht dort eine eigene Kündigungsfrist oder der Hinweis, dass die gesetzliche Kündigungsfrist gilt? Gibt es besondere Regelungen für bestimmte Positionen oder für Führungskräfte?
2. Tarifvertrag und betriebliche Regeln einbeziehen
   Besteht eine Tarifbindung oder wird ein Tarifvertrag angewandt, sind dessen Vorgaben zu Kündigungsfrist und Kündigungstermin zu beachten. Zusätzlich lohnt ein Blick in Betriebsvereinbarungen, falls es dort ergänzende Regelungen gibt.
3. Gesetzliche Vorschriften heranziehen
   Wenn keine abweichenden Vereinbarungen bestehen oder wenn die Vereinbarungen auf das Gesetz verweisen, ist § 622 BGB der Ausgangspunkt. Dort ist festgelegt, ob vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats gelten oder ob sich aus der Dauer der Betriebszugehörigkeit verlängerte Fristen ergeben.
4. Kündigungsfrist berechnen und Termin bestimmen
   Auf Basis des tatsächlichen Zugangsdatums der Kündigung wird die Frist berechnet. Anschließend wird der nächstmögliche Kündigungstermin ermittelt, der die Frist vollständig abdeckt. In der Praxis führt dies häufig zu einem Termin zum 15. oder zum Monatsende, nicht zu einem frei gewählten Datum wie dem 14.
5. Kündigungsschreiben erstellen
   Das Kündigungsschreiben sollte in Schriftform verfasst, datiert und unterschrieben sein. Es empfiehlt sich, den Kündigungstermin eindeutig zu benennen und die Kündigungserklärung so zu formulieren, dass sie keinen Interpretationsspielraum lässt.
6. Zugang sichern und dokumentieren
   Für die Berechnung der Frist ist der Zugang der Kündigung entscheidend. Unternehmen sollten daher dokumentieren, wann das Schreiben zugestellt wurde, zum Beispiel durch Empfangsbestätigung, Übergabezeugnis oder Zeugen.
7. Folgefragen klären
   Schon im unmittelbaren Anschluss an die Kündigung sollten Resturlaub, Überstunden, Zeugnis und die Rückgabe von Arbeitsmitteln geregelt werden. Das erleichtert die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und reduziert spätere Konflikte.

Wer diese Schritte beachtet, erhält einen praxisnahen Überblick und kann Entscheidungen zur Kündigung zum 15 oder zum Ende des Kalendermonats besser einordnen. Der Artikel versteht sich als Ratgeber, ersetzt jedoch keine individuelle Rechtsberatung. In komplexen Fällen, bei größeren Umstrukturierungen oder bei Risiken für eine Kündigungsschutzklage ist eine Beratung durch Fachleute für Arbeitsrecht sinnvoll.

Fazit: Kündigungstermine bewusst wählen

Ob eine Kündigung zum 14. möglich ist oder ob ausschließlich der 15. und das Monatsende in Betracht kommen, hängt im Alltag von mehreren Faktoren ab: von der gesetzlichen Kündigungsfrist, von der vertraglichen oder tariflichen Regelung und vom tatsächlichen Zugang des Kündigungsschreibens. Wer diese Aspekte sorgfältig prüft, trifft fundierte Entscheidungen und reduziert rechtliche Risiken.

Für Unternehmen wie für Beschäftigte gilt: Die Kündigung ist ein wichtiger Schritt, der nicht nur formal, sondern auch zeitlich durchdacht sein muss. Ein bewusster Umgang mit Fristen, Terminen und Inhalten schützt vor Streit, erleichtert die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und schafft Raum für einen professionellen Übergang in neue Positionen und Aufgabenfelder.