Wenn ein Mitarbeiter sechs Wochen krank ist, für einen Tag zur Arbeit zurückkehrt und unmittelbar danach erneut arbeitsunfähig wird, entsteht ein arbeitsrechtlich komplexer Fall. Der Kernpunkt ist die Entgeltfortzahlung: Sie wird grundsätzlich für bis zu sechs Wochen pro Arbeitsunfähigkeitsfall gewährt.
Ein kurzer Arbeitstag zwischen zwei Krankschreibungen führt jedoch nicht automatisch dazu, dass ein neuer Anspruch entsteht. Entscheidend ist, ob es sich um eine Fortsetzungserkrankung handelt oder um eine neue Erkrankung.
Was steckt hinter dem Fall „6 Wochen krank, 1 Tag arbeiten, wieder krank“?
In der Praxis betrifft dieser Fall häufig Situationen, in denen ein Arbeitnehmer nach längerer Krankheit versucht, wieder in den Arbeitsalltag einzusteigen. Der medizinische Zustand ist jedoch noch instabil, sodass schnell erneut eine Arbeitsunfähigkeit eintritt. Der Arbeitgeber muss dann prüfen, ob die erneute Erkrankung wegen derselben Krankheit besteht oder ob eine neue gesundheitliche Ursache vorliegt. Die Krankenkasse wiederum entscheidet darüber, ob eine durchgängige Blockfrist anzuwenden ist und ob Krankengeld gezahlt wird.
Ein Beispiel verdeutlicht die Relevanz:
Ein Mitarbeiter ist sechs Wochen krank, kehrt an einem Montag für einen Tag zurück und meldet sich am Dienstag wieder krank. Wenn die Diagnose identisch ist, liegt in der Regel ein fortgesetzter Krankheitsfall vor. Dies bedeutet, dass die Dauer der Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber bereits ausgeschöpft ist und Krankengeld greift. Weicht die Diagnose jedoch ab, beginnt die Sechs-Wochen-Frist neu – mit entsprechender erneuter Lohnfortzahlung.
Damit wird klar: Nicht der eine Tag Arbeit entscheidet, sondern die medizinische Bewertung.
Wie funktionieren Entgeltfortzahlung und Krankengeld im Normalfall?
Im Regelfall zahlt der Arbeitgeber bis zu sechs Wochen das volle Gehalt weiter, wenn ein Mitarbeiter aufgrund einer Erkrankung arbeitsunfähig ist. Dieser Anspruch auf Entgeltfortzahlung setzt ein bestehendes Arbeitsverhältnis voraus, eine Wartezeit von vier Wochen sowie das Fehlen groben Verschuldens. Die Arbeitsunfähigkeit wird durch eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachgewiesen.
Nach Ablauf der sechs Wochen übernimmt die gesetzliche Krankenkasse den Zahlungsfluss in Form von Krankengeld. Dieses beträgt 70 Prozent des Bruttogehalts, maximal 90 Prozent des Nettoverdienstes. Die Auszahlung erfolgt als Sozialleistung aus der Krankenversicherung. Das Krankengeld wird für bis zu 78 Wochen innerhalb einer Blockfrist von drei Jahren gewährt, sofern dieselbe Erkrankung vorliegt. Besteht eine private Krankenversicherung, gelten je nach Tarif andere Regeln, die jedoch nicht Gegenstand dieses Artikels sind.
Der typische Ablauf im Krankheitsfall lässt sich wie folgt strukturieren:
- Meldung der Erkrankung beim Arbeitgeber.
- Vorlage bzw. elektronische Übermittlung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung.
- Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber für bis zu sechs Wochen.
- Übergang zu Krankengeldleistungen durch die Krankenkasse, wenn die Dauer von sechs Wochen überschritten wird.
Dieser Ablauf beschreibt den Normalfall. Kompliziert wird die Lage, wenn während einer Erkrankung eine kurzfristige Arbeitsfähigkeit eintritt, gefolgt von erneuter Arbeitsunfähigkeit – insbesondere dann, wenn die Krankheitsdauer bereits sechs Wochen erreicht hat.
Ab wann beginnt die Sechs-Wochen-Frist neu – und was ist eine Fortsetzungserkrankung?
Eine neue Sechs-Wochen-Frist beginnt nur dann, wenn ein neuer Krankheitsfall vorliegt. Davon ist auszugehen, wenn die erneute Arbeitsunfähigkeit auf einer anderen Diagnose beruht oder wenn bestimmte zeitliche Abstände erreicht wurden. Die Kernfrage lautet daher: Liegt eine Fortsetzungserkrankung vor oder handelt es sich um eine neue Erkrankung?
Eine Fortsetzungserkrankung liegt vor, wenn die erneute Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Krankheit auftritt und kein ausreichender Zeitraum der Gesundung dazwischen lag. Entscheidend ist, dass dieselbe Ursache der Erkrankung fortbesteht. Der Begriff bezieht sich auf den medizinischen Zusammenhang, nicht auf die Bezeichnung der Diagnose. Dadurch wird deutlich, wie wichtig die ärztliche Einordnung ist.
Für das Wiederaufleben eines neuen Anspruchs gelten zwei zentrale Regeln:
- Die Sechs-Wochen-Frist beginnt neu, wenn seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Krankheit mindestens sechs Monate ohne Arbeitsunfähigkeit vergangen sind.
- Alternativ beginnt der Anspruch neu, wenn seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit mehr als zwölf Monate vergangen sind.
Die folgende Mini-Liste fasst die Kernbedingungen zusammen:
- Neue Erkrankung mit anderer Ursache → neue Sechs-Wochen-Frist.
- Gleiche Erkrankung, aber mindestens sechs Monate gesund → neue Frist.
- Gleiche Erkrankung, aber zwölf Monate seit erster AU vergangen → neue Frist.
Wenn keiner dieser Punkte erfüllt ist, handelt es sich um eine Fortsetzungserkrankung. Dann beginnt keine neue Entgeltfortzahlung, auch wenn zwischendurch gearbeitet wurde.
Eine juristische Feinheit ist die Darlegungs- und Beweislast: Wenn der Arbeitgeber eine neue Entgeltfortzahlung verweigert, muss der Arbeitnehmer belegen, dass eine neue Erkrankung vorliegt oder eine ausreichende Gesundungsphase bestand. Dies zeigt, wie relevant die präzise Dokumentation des Beginns der ersten Arbeitsunfähigkeit und der Diagnosen ist.
Spezialfall: 6 Wochen krank, 1 Tag arbeiten, wieder krank – wer zahlt in welchem Szenario?
Der Fall „6 Wochen krank, 1 Tag arbeiten, wieder krank“ lässt sich nicht pauschal beantworten. Ein einzelner Arbeitstag setzt die Sechs-Wochen-Frist nicht automatisch zurück. Entscheidend ist, ob eine neue Krankheit vorliegt oder eine Fortsetzungserkrankung.
Typische Szenarien:
- Liegt dieselbe Diagnose vor und bestand keine echte Genesung, gilt der Fall als fortgesetzte Erkrankung. Das bedeutet: Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung ist ausgeschöpft, die Krankenkasse zahlt Krankengeld.
- Bei einer neuen Erkrankung mit anderer Ursache beginnt die Sechs-Wochen-Frist erneut, und der Arbeitgeber zahlt wieder Entgeltfortzahlung.
- Bei Mischfällen, beispielsweise wenn mehrere Diagnosen gleichzeitig bestehen, ist die Zuordnung komplex. Dann betrachten Arbeitgeber und Krankenkasse, welche Erkrankung die Arbeitsunfähigkeit konkret verursacht.
Eine wichtige Rolle spielt die tatsächliche Arbeitsfähigkeit am Zwischentag. Nur wenn eine echte Arbeitsfähigkeit bestand – und nicht lediglich ein kurzer symbolischer Einsatz im Büro –, kann von einer relevanten Unterbrechung ausgegangen werden. Die Krankenkasse prüft hierbei, ob eine durchgehende Arbeitsunfähigkeit vorlag oder ob ein neuer Krankheitsfall entstanden ist.
Eine Übersicht zeigt die wichtigsten Fallkonstellationen:
| Situation | Diagnose / Ursache | Dauer der ersten Arbeitsunfähigkeit | 1 Tag arbeiten | Folge-Erkrankung | Zahler | Leistung |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Fortsetzungserkrankung | gleiche Krankheitsursache | 6 Wochen | 1 Tag | gleiche Diagnose | Krankenkasse | Krankengeld |
| Neue Erkrankung | andere Ursache | 6 Wochen | 1 Tag | andere Diagnose | Arbeitgeber | Entgeltfortzahlung bis zu sechs Wochen |
| Gemischte Diagnose | mehrere Ursachen | < 6 Wochen | 1 Tag | Verschlechterung eines Krankheitsanteils | abhängig vom Fall | Entgeltfortzahlung oder Krankengeld |
Ein praktisches Beispiel:
Ein Mitarbeiter ist wegen einer Rückenverletzung sechs Wochen arbeitsunfähig, kehrt dann für einen Tag zurück und wird am nächsten Tag aufgrund derselben Rückenproblematik erneut arbeitsunfähig. In diesem Fall zahlt die Krankenkasse Krankengeld, weil die Dauer von sechs Wochen erreicht wurde und die Ursache unverändert bleibt. Hätte der Mitarbeiter jedoch eine neue Erkrankung – etwa eine akute Infektion – könnte ein neuer Anspruch auf Lohnfortzahlung entstehen.
Welche Pflichten haben Arbeitgeber und Mitarbeiter bei Krankschreibung, Nachweis und Kommunikation?
Die rechtlichen und organisatorischen Anforderungen an einen korrekt abgewickelten Krankheitsfall sind klar definiert, werden im Alltag aber häufig unterschätzt. Damit ein Unternehmen die Lohnfortzahlung richtig berechnen kann und die Krankenkasse später nahtlos Krankengeld gewähren kann, müssen alle Beteiligten präzise und fristgerecht handeln. Die entscheidende Grundlage ist die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, da sie sowohl Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit als auch den Verlauf weiterer Erkrankungsphasen dokumentiert.
Arbeitnehmer müssen ihre Arbeitsunfähigkeit unverzüglich melden, inklusive der voraussichtlichen Dauer. Die elektronische Übermittlung der AU wird automatisch an die Krankenkasse und den Arbeitgeber geleitet, dennoch ist die persönliche Meldung weiterhin Pflicht. Für den Arbeitgeber ist diese Meldung essenziell, um festzustellen, ob die Entgeltfortzahlung noch läuft oder bereits ausgeschöpft ist. Bei der Frage, ob eine erneute Erkrankung wegen derselben Krankheit vorliegt, stützt sich der Arbeitgeber primär auf die Angaben des Arztes und die Dokumentation der Krankenkasse. Eine rückwirkende Krankschreibung ist nur in engen Grenzen möglich und muss stets medizinisch begründet sein.
Wichtig ist die Beweislast: Wenn Zweifel darüber bestehen, ob eine Fortsetzungserkrankung oder ein neuer Krankheitsfall vorliegt, muss der Arbeitnehmer darlegen können, dass die Voraussetzungen eines neuen Anspruchs erfüllt sind. Fehlt dieser Nachweis, bleibt es bei der bisherigen Bewertung – und damit meist beim Krankengeld.
Damit Unternehmen Krankheitsfälle rechtssicher und effizient verwalten können, hat sich ein strukturiertes Vorgehen bewährt:
So gehen Arbeitgeber im Krankheitsfall eines Mitarbeiters systematisch vor:
- Krankmeldung zeitnah erfassen, inklusive Datum und prognostizierter Dauer.
- AU-Daten prüfen: Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit, Art der Erkrankung, Folgebescheinigungen.
- Sechs-Wochen-Frist fortlaufend dokumentieren und prüfen, ob sie bereits erreicht ist.
- Zeitpunkt des Wechsels von Entgeltfortzahlung zu Krankengeld festhalten und entsprechend kommunizieren.
- Bei Unklarheiten die Krankenkasse hinzuziehen, insbesondere wenn Diagnosen wechseln oder sich Erkrankungen überschneiden.
Ein sorgfältiges Vorgehen verhindert Fehlberechnungen, erleichtert die Kommunikation mit der Krankenkasse und reduziert das Risiko von späteren Streitfällen. Gleichzeitig wird sichergestellt, dass das Unternehmen im Krankheitsfall seiner Mitarbeiter rechtlich abgesichert ist. Die präzise Dokumentation ist dabei ein zentraler Baustein – besonders bei komplexen Situationen wie „6 Wochen krank, 1 Tag arbeiten, wieder krank“.
Welche finanziellen Folgen hat der Fall für Unternehmen – und wie lässt sich Planungssicherheit herstellen?
Langandauernde Erkrankungen sind nicht nur organisatorisch anspruchsvoll, sondern auch betriebswirtschaftlich bedeutsam. Der Arbeitgeber trägt die Lohnfortzahlung für bis zu sechs Wochen pro Krankheitsfall und zahlt während dieser Zeit weiterhin die vollen Entgeltkosten. Bei wiederholten oder ineinander übergehenden Erkrankungen besteht daher ein erhebliches Risiko von Mehrbelastungen, insbesondere in kleineren Unternehmen, die weniger personelle Flexibilität besitzen.
Eine Entlastung entsteht durch das Umlageverfahren U1, das Arbeitgebern mit bis zu 30 Mitarbeitern einen Großteil der Lohnfortzahlung erstattet. Dennoch müssen Unternehmen zunächst in Vorleistung gehen und die Fristen korrekt berechnen, um den Erstattungsanspruch geltend machen zu können. Falsch eingeordnete Krankheitsfälle – etwa wenn versehentlich eine neue Sechs-Wochen-Frist angenommen wird, obwohl eine Fortsetzungserkrankung besteht – führen zu fehlerhaften Zahlungen, die nur mit erheblichem Aufwand korrigiert werden können.
Aktuelle arbeitsrechtliche Entscheidungen betonen regelmäßig, wie wichtig der genaue Blick auf den Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit, die Dauer und die Diagnose ist. Auch wirtschaftlich betrachtet steht daher eine sorgfältige Bewertung im Mittelpunkt.
Instrumente für mehr Planungssicherheit im Unternehmen:
- klar definierte interne Abläufe für den Umgang mit Krankmeldungen
- konsequente Dokumentation aller relevanten Zeitpunkte und Diagnosen
- enge Abstimmung zwischen Personalabteilung und Lohnbuchhaltung
- frühzeitige Klärung mit der Krankenkasse bei ungewöhnlichen Verläufen
- regelmäßige Aktualisierung interner Richtlinien nach neuer Rechtsprechung
Ein Unternehmen, das diese Instrumente konsequent nutzt, schafft nicht nur rechtliche Sicherheit, sondern auch transparente Kostenstrukturen. Das gilt besonders für Fälle, in denen Mitarbeiter nach sechs Wochen Krankheit nur kurz arbeiten und anschließend erneut ausfallen.
Welche typischen Fehler bei „6 Wochen krank, 1 Tag arbeiten, wieder krank“ sollten Unternehmen vermeiden?
Viele Fehler entstehen aus Missverständnissen oder unvollständiger Dokumentation. Gerade weil der Fall nicht intuitiv erscheint, lohnt sich ein genauer Blick auf die häufigsten Irrtümer.
Fünf typische Fehler im Krankheitsfall – und ihre Folgen:
- Fehler 1: Die Sechs-Wochen-Frist wird nicht sauber berechnet.
Wird die tatsächliche Krankheitsdauer falsch erfasst, führt dies zu fehlerhaften Zahlungen oder Ablehnungen. Die Folge sind Nachforderungen, Rückrechnungen oder Streitigkeiten. - Fehler 2: Die Diagnose wird als bloßer Formalakt verstanden.
Ohne genaue Prüfung bleibt unklar, ob es sich um dieselbe Erkrankung oder um eine neue handelt. Dies betrifft unmittelbar die Frage der Entgeltfortzahlung. - Fehler 3: Wichtige Dokumente fehlen in der Personalakte.
Ohne vollständige Unterlagen entstehen Beweisprobleme, die gerade bei Mischdiagnosen oder wechselnden Arbeitsunfähigkeiten relevant sind. - Fehler 4: Arbeitgeber lehnen Entgeltfortzahlung vorschnell ab.
Eine zu schnelle Ablehnung kann rechtlich riskant werden und führt unter Umständen zu gerichtlichen Auseinandersetzungen. - Fehler 5: Interne Regeln sind veraltet.
Änderungen im Arbeitsrecht, neue Rechtsprechung oder digitale Prozesse wie die eAU erfordern regelmäßige Anpassungen.
Das zentrale Risiko besteht darin, falsche Annahmen über die Krankheitsdauer, die Diagnose oder die Wirkung eines einzelnen Arbeitstages zu treffen. Da jeder Fall anders gelagert ist, profitieren Unternehmen davon, Krankheitsverläufe strukturiert auszuwerten und ihre Entscheidungen konsequent an der Rechtslage auszurichten.
Fazit: Wie lassen sich komplexe Krankheitsfälle rechtssicher und fair handhaben?
Der Fall „6 Wochen krank, 1 Tag arbeiten, wieder krank“ zeigt exemplarisch, wie leicht sich Unsicherheiten bei der Entgeltfortzahlung ergeben können. Der Anspruch auf Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber ist auf sechs Wochen pro Krankheitsfall begrenzt. Ein einzelner Arbeitstag zwischen zwei Krankschreibungen verändert diese Regel grundsätzlich nicht. Maßgeblich ist, ob eine neue Erkrankung vorliegt oder eine Fortsetzungserkrankung.
Unternehmen sichern sich ab, wenn sie Krankheitsverläufe sorgfältig dokumentieren, Fristen korrekt berechnen und frühzeitig die Krankenkasse einbeziehen. Gleichzeitig schützt eine klare Prozessstruktur vor wirtschaftlichen Risiken. Dieser Ansatz sorgt sowohl für Fairness gegenüber Mitarbeitern als auch für Rechtssicherheit im Unternehmen.
FAQ
Beginnt die Lohnfortzahlung nach einem Tag Arbeit automatisch neu?
Nein. Ein Tag Arbeit setzt die Sechs-Wochen-Frist nicht neu in Gang. Entscheidend ist, ob eine neue Erkrankung vorliegt.
Wer zahlt, wenn ein Mitarbeiter länger als sechs Wochen krank ist?
Nach sechs Wochen Lohnfortzahlung übernimmt die Krankenkasse das Krankengeld, sofern ein Krankheitsfall fortbesteht.
Was ist eine Fortsetzungserkrankung?
Eine erneute Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Krankheit, ohne ausreichende Gesundungsphase oder zeitlichen Abstand.
Welche Rolle spielt die Diagnose auf der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung?
Sie bestimmt, ob es sich um denselben Krankheitsfall oder um eine neue Erkrankung handelt und wirkt sich unmittelbar auf den Anspruch aus.
Was können Unternehmen tun, wenn sie unsicher sind, wer zahlen muss?
Sie sollten Unterlagen prüfen, Fristen vergleichen, die Krankenkasse einbeziehen und bei Bedarf arbeitsrechtliche Beratung nutzen.
