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Recht & Steuern

Krankgeschrieben – wie lange und wie oft darf man krank sein?

Im Falle einer Krankheit führt der erste Weg zum Arzt. Dieser versorgt den Betroffenen mit Medikamenten und stellt ihm eine Bescheinigung zur Arbeitsunfähigkeit aus. Nur in seltenen Fällen und bei schwerwiegenden Krankheiten geht diese über einen Zeitraum von zwei Wochen hinaus.

Bei einer normalen Erkältung oder einer Virus-Infektion stellt der Arzt die Arbeitsunfähigkeit für den Zeitraum aus, der für die Genesung mindestens notwendig ist. Sollte sich die Krankheit bis dahin nicht gebessert haben, führt der Weg des Arbeitnehmers erneut zum Arzt für eine weitere Krankschreibung. Eine derartige Arbeitsunfähigkeit kann über ein Jahr hinweg immer verlängert werden.

Die Lohnfortzahlung erfolgt in den ersten sechs Wochen der Krankheit durch den Arbeitgeber. In den Wochen danach übernimmt die Krankenkassen diese Zahlung. Dabei erhält der Betroffene 70 Prozent seines Bruttogehalts oder maximal 90 Prozent seines Netto-Verdienstes. Die Bezugsdauer für das sogenannte Krankengeld liegt bei maximal 78 Wochen auf drei Jahre verteilt, wenn die gleiche Ursache vorliegt. Anschließend geht der Arbeitnehmer in Frühpension oder es tritt eine Versorgung durch ALG I oder Hartz IV ein.

Ein eindeutiger Kündigungsschutz besteht im Krankheitsfall selbst bei einer längeren Krankheit nicht. Der Arbeitgeber kann unter Angabe wichtiger Gründe den Arbeitnehmer auch im Krankheitsfall kündigen.

Unter welchen Bedingungen darf der Arbeitnehmer auch im Krankheitsfall kündigen?

Für jeden Mitarbeiter gilt das Recht, sich im Falle einer Krankheit auszukurieren. Liegt also ein ärztliches Attest vor, kann der Mitarbeiter nicht gezwungen werden, zur Arbeit zu erscheinen. Auch eine Verpflichtung, seiner Arbeit vom Homeoffice aus nachzugehen, besteht nicht.

Allerdings ist es ein Irrglaube, dass während der Krankheit ein genereller Kündigungsschutz besteht. Ein Mitarbeiter also, der eine Kündigung aus welchen Gründen auch immer befürchtet, kann dieser nicht durch eine Krankschreibung entgehen oder aussitzen.

Anders sieht es im Fall einer KÜNDIGUNG WEGEN KRANKHEIT aus. In diesem Fall gelten besondere Regelungen, die zum Schutz des Mitarbeiters aufgestellt werden. Eine Kündigung ist also nur unter bestimmten rechtlichen Bedingungen möglich (siehe “rechtliche Grundlagen”). Sollte der Mitarbeiter die Kündigung anklagen, sind vor dem Gericht die vergangenen Jahre (in der Regel werden die letzten drei Arbeitsjahre betrachtet) für die Entscheidung, inwieweit die Kündigung rechtswirksam ist und ob der Arbeitnehmer eine Abfindung erwarten darf, relevant. Daher gilt die Probezeit auch als Ausnahme. In dieser laut Arbeitsvertrag festgesetzten Zeit können beide Parteien – Arbeitnehmer und Arbeitgeber – ohne Nennung von Gründen das Arbeitsverhältnis beenden.

Der Blick in die Vergangenheit ist insbesondere bei Langzeiterkrankungen wichtig. Fällt der Mitarbeiter beispielsweise aufgrund einer schweren Erkrankung (bspw. einer Krebserkrankung oder mentaler Beeinträchtigung) über einen längeren Zeitraum aus, ist die Kündigung nur unter Einbeziehung der zukünftigen Leistungsfähigkeit wirksam. Sprich: der Arbeitgeber muss – meist unter Einbeziehung eines betriebsärztlichen Attestes – nachweisen, dass der Mitarbeiter auch zukünftig nicht die von ihm erwartete Leistung erbringen kann und dadurch ein betrieblicher Schaden besteht.

Im Fall einer Dauererkrankung kann Jje nach Alter und Krankheit des Betroffenen kann die Frührente beantragt werden. Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf Krankengeld endet nach 78 Wochen über einen Zeitraum von drei Jahren (so genannte Blockfrist). Danach hat der Betroffene die Möglichkeit der Wiedereingliederung in die Arbeit, wie oben erwähnt, die Frührente oder er erhält alternativ Arbeitslosengeld im Falle einer fortlaufenden Arbeitsunfähigkeit.

Eine Beantragung muss mindestens drei Monate vor Antritt eingereicht werden. Gesetzlich ist nicht vorgeschrieben, wie oft ein Arbeitnehmer im Jahr krank sein darf. Trägt sich jedoch das Arbeitsverhältnis für den Betrieb nicht mehr und sind schwerwiegende wirtschaftliche Folgen für den Betrieb zu erwarten, kann eine Kündigung bei langer Krankheit folgen.

Voraussetzung für Lohnfortzahlungen

Voraussetzung für eine Lohnfortzahlung im Krankheitsfall ist, dass man wenigstens vier Wochen im Unternehmen beschäftigt war. Während dieser Zeit dürfen keine Fehlzeiten aufgetreten sein. Eine Verlängerung der Entgeltzahlungen ist prinzipiell möglich. Inwieweit sie angemessen ist, muss allerdings für den Einzelfall geprüft werden.

Ausnahmen bei Lohnfortzahlungen

Nicht nur der Zuschuss der Kassen ist auf einen bestimmten Betrag gedeckelt. Dasselbe gilt auch für die Beitragsbemessungsgrenze. Der Wert ist für freiwillig gesetzlich Versicherte besonders wichtig, da sie oftmals mehr verdienen und bestehende Lücken im Budget mit ihren eigenen finanziellen Mitteln auffangen müssen.

Auch bei Überstunden gelten Ausnahmen. Wenn der Angestellte regelmäßig Überstunden geleistet hat, weicht sein Einkommen vom vertraglich festgelegten Gehalt ab. In diesem Fall steigt auch der Anspruch auf das Krankengeld. Bei monatlich stark voneinander abweichenden Bezügen gilt dabei der Durchschnitt des letzten Jahres.

Bei privat versicherten Arbeitnehmern hängt die Zahlung vom individuellen Tarif ab. In der Police kann man frei festlegen, ab wann die Auszahlungen beginnen und wie hoch sie sein sollen. Üblicherweise zahlt die Krankenversicherung so lange, bis der Arbeitnehmer wieder gesund ist oder berufsunfähig wird. In diesem Fall springt die Berufsunfähigkeitsversicherung ein.

Was darf mein Chef wissen?

Bei jedem Krankheitsfall muss der Chef informiert werden. Es ist hierbei allerdings nicht notwendig, dass er den genauen Grund der Krankheit kennt. Auf der ärztlichen Bescheinigung steht lediglich, dass eine Arbeitsunfähigkeit vorliegt und wie lange sie andauert. Worin sie begründet liegt, ist nicht ausgeführt.

Grundsätzlich haben Vorgesetzte das Recht, Kontrollbesuche bei ihren Angestellten durchzuführen. Allerdings werden nur die wenigsten Vorgesetzten die fachliche Kompetenz haben, den Krankenstand ihres Mitarbeiters korrekt zu beurteilen. Darüber hinaus hat der Mitarbeiter auch bei längeren Krankheitsphasen ein Recht auf Privatsphäre. Ausnahmen gibt es allerdings auch. Hat der Vorgesetzte berechtigte Zweifel, kann er den Medizinischen Dienst der Krankenkasse einschalten.

Es gibt keine gesetzliche oder arbeitsrechtliche Regelung, die exakt festlegt, wie viele Tage im Jahr man krank sein darf. Grundsätzlich gilt, dass der Arbeitnehmer das Recht hat, sich auf angemessene Weise von seinen Beschwerden zu erholen. Hierfür bleibt er nach einer Krankmeldung so lange zuhause, wie es sein Arzt vorsieht.

Hierbei gibt es allerdings auch Ausnahmen. Wenn der Arbeitgeber im Laufe eines Jahres viele Krankmeldungen von einem Arbeitnehmer erhält, entsteht dadurchihm ein wirtschaftlicher Schaden. Betriebsprozesse verlangsamen sich und die Arbeitskraft, für die er zahlt, steht ihm nur eingeschränkt zur Verfügung. In diesem Fall ist der Arbeitgeber berechtigt, eine krankheitsbedingte Kündigung auszusprechen. Folgende drei Voraussetzungen müssen dabei erfüllt sein:

  • Zum Zeitpunkt der Kündigung muss eine negative Prognose für den weiteren Krankheitsverlauf vorliegen.
  • Die Fehlzeiten des Arbeitnehmers müssen erwiesenermaßen zu wirtschaftlichen Beeinträchtigungen der Interessen des Arbeitgebers führen. Das ist zum Beispiel dann der Fall, wenn durch das Fehlen des Arbeitnehmers der Betriebsablauf gestört oder der Arbeitgeber durch Lohnfortzahlungen finanziell belastet wird.
  • Eine Interessenabwägung muss zugunsten des Arbeitgebers ausfallen. Das heißt, es muss transparent dargestellt werden, dass ihm eine weitere Beschäftigung in seiner bisherigen Firma nicht zugemutet werden kann.

Ist auch nur eine dieser Bedingungen nicht erfüllt, ist eine krankheitsbedingte Kündigung nicht möglich.

Ausgangslagen bei einer krankheitsbedingten Kündigung:

  • häufige Erkrankungen mit kurzer Dauer
  • dauernde Arbeitsunfähigkeit
  • lange andauernde Krankheit
  • Leistungsminderung wegen Krankheit

Rechtliche Grundlagen

Die Bestätigung der Arbeitsunfähigkeit ist gem. § 5 Abs. 1 Satz 2 des Entgeltfortzahlungsgesetzes mittels eines ärztlichen Attests nachzuweisen. In § 5 Abs. 2 Satz 2 ist dasselbe für Erkrankungen im Ausland festgeschrieben. Auch hier steht, dass man die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung fristgerecht beim Arbeitgeber vorlegen muss.

Eine Richtlinie wird in diesem Zusammenhang oft vergessen. Auch nach dem Ablauf der sechswöchigen Lohnfortzahlungsperiode sind Arbeitnehmer verpflichtet, eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen.

Beim Verstoß gegen die geltenden Richtlinien muss der Arbeitnehmer mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zur Kündigung rechnen. So entschied das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein in einem Urteil vom 13. Oktober 2009 (Az: 2 Sa 130/09), dass es bereits dann einen Grund für eine Kündigung gebe, wenn die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht am ersten Tag vorgelegt wird. Gesetzliche Grundlage ist § 626 Abs. 1 BGB.

Kündigung trotz Krankschreibung: Die Fakten auf einen Blick

Zusammenfassung: In den meisten Ländern, darunter auch Deutschland, gelten strenge Regelungen zum Schutz von Arbeitnehmern, insbesondere wenn sie krankgeschrieben sind. Es gibt jedoch bestimmte Situationen, unter denen ein Arbeitgeber trotz Krankschreibung eine Kündigung aussprechen kann.

  •  Langfristige Krankheit: Wenn ein Arbeitnehmer aufgrund einer langfristigen Krankheit über einen längeren Zeitraum arbeitsunfähig ist und die Möglichkeit besteht, dass er seine beruflichen Pflichten auch in Zukunft nicht erfüllen kann, könnte der Arbeitgeber unter bestimmten Bedingungen eine Kündigung in Erwägung ziehen. Hierbei muss jedoch eine sorgfältige Abwägung zwischen den betrieblichen Interessen und dem Gesundheitszustand des Mitarbeiters erfolgen.
  •  Wiederholte Kurzzeiterkrankungen: Bei häufigen, aber kurzen Krankheitszeiten kann der Arbeitgeber im Rahmen des betrieblichen Interesses und nach vorheriger Abmahnung gegebenenfalls eine Kündigung in Erwägung ziehen. Dies könnte der Fall sein, wenn die Arbeitsunfähigkeit des Mitarbeiters die betrieblichen Abläufe erheblich beeinträchtigt.
  •  Interessenabwägung: In jedem Fall muss der Arbeitgeber eine Interessenabwägung vornehmen, bei der die betrieblichen Belange, die Dauer der Erkrankung und die individuelle Situation des Mitarbeiters berücksichtigt werden. Die Kündigung muss verhältnismäßig sein und darf nicht gegen das im Arbeitsrecht verankerte Prinzip der Verhältnismäßigkeit verstoßen.
  •  Beweis der Arbeitsunfähigkeit: Der Arbeitgeber kann die Kündigung möglicherweise durch Vorlage eines ärztlichen Gutachtens oder anderer relevanter Unterlagen rechtfertigen, die die Unfähigkeit des Mitarbeiters zur Erfüllung seiner beruflichen Pflichten belegen.

Bildquellen:

  • pexels-gustavo-fring-3985166: Foto von Gustavo Fring: https://www.pexels.com/de-de/foto/frau-professionell-arzt-gesundheit-3985166/

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