Gehaltsangaben in Stellenanzeigen gehören für viele Bewerber inzwischen zu den wichtigsten Informationen überhaupt. Wer sich auf Jobsuche befindet, möchte frühzeitig wissen, ob sich eine Bewerbung in finanzieller Hinsicht lohnt. Gleichzeitig wächst der Druck auf Unternehmen, ihre Gehaltsstrukturen transparenter zu machen.
Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie entsteht zusätzlich ein rechtlicher Rahmen, der ab Juni 2026 Gehaltstransparenz im Bewerbungsprozess zur Pflicht macht. Damit verändert sich nicht nur die Art, wie Stellenanzeigen formuliert werden, sondern auch der Umgang mit Gehaltsdaten im Unternehmen insgesamt.
Die Frage, ob und wie Gehalt in Stellenangeboten kommuniziert wird, ist deshalb längst keine Detailfrage mehr. Sie entscheidet mit darüber, welche Talente sich überhaupt angesprochen fühlen, wie effizient Recruiting abläuft und wie ein Arbeitgeber im Arbeitsmarkt wahrgenommen wird.
Warum rücken Gehaltsangaben in Stellenanzeigen jetzt in den Mittelpunkt?
Der Kern: Gehaltsangaben in Stellenanzeigen sind vom freiwilligen Zusatz zur zentralen Entscheidungsgrundlage geworden. Sie steuern, ob Bewerber eine Anzeige anklicken, ob sie Zeit in eine Bewerbung investieren und wie sie ein Unternehmen bewerten.
Über viele Jahre war Gehalt ein Thema, über das eher hinter verschlossenen Türen gesprochen wurde. In vielen Stellenanzeigen fand sich allenfalls der Hinweis auf eine „leistungsorientierte Vergütung“, konkrete Informationen fehlten. Parallel dazu hat sich der Arbeitsmarkt grundlegend verändert. Qualifizierte Fachkräfte können aus einer Vielzahl von Jobangeboten wählen, Vergütungstabellen, Gehaltsspannen und Bewertungen von Mitarbeitern sind über Jobportale und soziale Netzwerke jederzeit abrufbar.
Für Unternehmen bedeutet das: Wer zum Gehalt nichts sagt, verliert Aufmerksamkeit. Bewerber überspringen Stellenanzeigen ohne Gehaltsangaben oft schon in der ersten Auswahl. Gleichzeitig wächst der Anspruch an Fairness und Nachvollziehbarkeit der Bezahlung. Diskussionen über Gender Pay Gap, ungleiche Bezahlung und intransparente Gehaltsstrukturen haben das Bewusstsein für dieses Thema geschärft.
Zeit als relevanter Faktor
Hinzu kommt die Zeitökonomie im Bewerbungsprozess. Wenn Bewerber erst im dritten Gespräch erfahren, dass das angebotene Gehalt weit von der eigenen Gehaltsvorstellung entfernt ist, empfinden beide Seiten den Prozess als unnötig aufwendig. Gehaltsangaben in Stellenangeboten filtern solche Konstellationen von Beginn an. Das spart Ressourcen im Recruiting und verbessert die Candidate Experience.
Diese Entwicklungen treffen auf eine rechtliche Bewegung, die Transparenz ausdrücklich einfordert. Die EU stellt mit der neuen Richtlinie die Weichen dafür, dass Gehalt künftig als feste Komponente in Stellenanzeigen und im Bewerbungsprozess verankert wird.
Was verlangt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ab Juni 2026 konkret?
Der Kern: Ab Juni 2026 müssen Unternehmen in der Europäischen Union Bewerbern Gehaltsinformationen bereitstellen, und zwar spätestens im Bewerbungsprozess. In vielen Fällen wird dies praktisch dazu führen, dass Gehaltsangaben bereits in Stellenanzeigen stehen. Außerdem wird die Frage nach dem bisherigen Gehalt und intransparente Strukturen deutlich eingeschränkt.
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verpflichtet die Mitgliedstaaten, bis 2026 rechtliche Vorgaben zur Gehaltstransparenz umzusetzen. Ziel der Richtlinie ist es, ungerechtfertigte Entgeltunterschiede zu verringern und die Bezahlung vergleichbarer Tätigkeiten nachvollziehbar zu machen. Damit verlagert sich das Thema Gehalt aus dem internen Vergütungssystem in den frühen Bewerbungsprozess.
Wesentliche Elemente der Richtlinie sind:
- Bewerber sollen vor oder spätestens während des Bewerbungsprozesses Informationen zum Gehalt erhalten. Das kann über eine Gehaltsspanne oder ein konkretes Einstiegsgehalt erfolgen. Für viele Unternehmen ist es der naheliegende Weg, diese Angabe direkt in die Stellenanzeige aufzunehmen.
- Arbeitgeber dürfen nicht mehr nach dem bisherigen Gehalt fragen. Die künftige Vergütung soll sich an der Tätigkeit und den internen Gehaltsstrukturen orientieren, nicht an der individuellen Verhandlungsmacht oder vorherigen Bezahlung.
- Beschäftigte erhalten erweiterte Auskunftsrechte zu Kriterien und Bandbreiten der Vergütung. Damit steigt der Druck, die eigene Gehaltsstruktur systematisch und nachvollziehbar zu organisieren.
- Größere Unternehmen müssen regelmäßig prüfen und berichten, ob Entgeltunterschiede zwischen den Geschlechtern bestehen, und bei Auffälligkeiten Maßnahmen ergreifen.
Je nach nationaler Umsetzung kann es Unterschiede bei Schwellenwerten und Berichtspflichten geben, doch die Stoßrichtung steht fest: Gehalt soll nicht mehr im Dunkeln bleiben.
Zur Orientierung lässt sich ein Blick auf die praktische Bedeutung werfen:
| Pflicht ab Juni 2026 | Praktische Bedeutung für Unternehmen |
|---|---|
| Gehaltsangabe im Bewerbungsprozess | Aufbau einer plausiblen Gehaltsspanne pro Stelle, Anpassung aller Stellenanzeigen und Jobvorlagen |
| Verbot der Frage nach dem bisherigen Gehalt | Fokus auf objektive Kriterien wie Verantwortung, Qualifikation und Marktwert |
| Auskunftsrechte zu Vergütungskriterien | Erforderlich sind dokumentierte Kriterien und nachvollziehbare Gehaltsstrukturen |
| Berichtspflichten zum Gender Pay Gap | Analyse von Entgeltunterschieden und gegebenenfalls Korrekturprogramme |
Unternehmen, die bereits heute mit transparenten Gehaltsangaben arbeiten, haben hier einen spürbaren Vorsprung. Andere müssen Gehaltsdaten, Prozesse und Formulierungen im Recruiting in relativ kurzer Zeit umstellen.
Wie verändern Gehaltsangaben den Bewerbungsprozess und die Candidate Experience?
Der Kern: Gehaltsangaben in Stellenanzeigen machen den Bewerbungsprozess effizienter und verbessern die Candidate Experience, weil beide Seiten mit realistischen Erwartungen in Kontakt treten. Gleichzeitig verändern sie die Dynamik der Gespräche.
Für Bewerber ist das Gehalt nicht irgendeine Information, sondern oft der erste Filter. Eine Jobanzeige kann noch so attraktiv formuliert sein – wenn die Vergütung deutlich unter der eigenen Gehaltsvorstellung liegt, wird der Aufwand einer Bewerbung selten als sinnvoll empfunden. Eine transparente Gehaltsspanne signalisiert dagegen, in welchem Rahmen sich das Einkommen bewegen kann und ob sich eine Bewerbung lohnt.
Im Bewerbungsprozess selbst reduziert eine frühe Gehaltsangabe Missverständnisse. Viele Gespräche scheitern bislang an dem Punkt, an dem beide Seiten zum ersten Mal offen über Geld sprechen. Wenn dann deutlich wird, dass Vorstellungen und Angebot weit auseinanderliegen, entsteht Frust. Ist eine Gehaltsspanne bereits bekannt, kann das Gespräch von Anfang an darauf aufbauen, in welchem Bereich die konkrete Einstufung sinnvoll ist.
Auch für Unternehmen entsteht ein Mehrwert. Die Zahl der Bewerbungen mag durch Gehaltsangaben im ersten Moment sinken, die Relevanz steigt jedoch. Diejenigen, die sich bewerben, kennen den Rahmen und treffen eine bewusste Entscheidung. Das spart Zeit in der Vorauswahl, in Interviews und im weiteren Bewerbungsprozess.
Typische Effekte von Gehaltsangaben auf den Bewerbungsprozess sind:
- höhere Klickrate auf Jobanzeigen mit Gehaltsinformation
- geringere Zahl völlig unpassender Bewerbungen
- weniger Abbrüche kurz vor Vertragsabschluss wegen Gehaltsdifferenzen
- strukturiertere Gespräche, weil Erwartungen offen auf dem Tisch liegen
- eine insgesamt positivere Wahrnehmung des Bewerbungsprozesses
Für die Candidate Experience hat das direkte Folgen. Transparenz beim Gehalt wird als Ausdruck von Respekt und Professionalität verstanden. Bewerber haben das Gefühl, auf Augenhöhe angesprochen zu werden, anstatt sich durch mehrere Runden zu kämpfen, um am Ende zu erfahren, dass die Bezahlung nicht passt.
Gleichzeitig betrachten es viele bestehende Mitarbeiter als Zeichen von Wertschätzung, wenn ihr Arbeitgeber offen mit Gehaltsinformationen umgeht und nicht versucht, Gehalt als diffuses Verhandlungsthema im Hintergrund zu halten.
Welche Chancen eröffnet Gehaltstransparenz für Employer Branding und Mitarbeiterbindung?
Der Kern: Gehaltstransparenz stärkt das Vertrauen in ein Unternehmen, macht das Arbeitgeberversprechen greifbarer und kann langfristig die Bindung der Beschäftigten verbessern – vorausgesetzt, Vergütung und Kommunikation sind konsistent.
Employer Branding lebt nicht nur von überzeugenden Botschaften, sondern von stimmigen Fakten. Wenn ein Arbeitgeber nach außen moderne Arbeitsbedingungen, Fairness und Wertschätzung betont, gleichzeitig aber Gehaltsangaben in Stellenanzeigen konsequent vermeidet, wirkt das widersprüchlich. Werden dagegen Gehaltsinformationen offen kommuniziert, unterstützt dies das Bild eines verlässlichen und strukturierten Arbeitgebers.
Gehalt ist ein zentrales Element der Vergütung, aber nicht das einzige. Gerade deshalb ist es wichtig, diesen Baustein nicht zu verschweigen. Wer eine Gehaltsspanne nennt und gleichzeitig Zusatzleistungen, Entwicklungsmöglichkeiten und Arbeitsbedingungen erläutert, zeigt, dass die Vergütung als Gesamtpaket verstanden wird. Das bietet Bewerbern eine solide Grundlage für Entscheidungen und reduziert Spekulationen.
Unternehmensinterne Auswirkungen innerhalb der Belegschaft
Nach innen hat transparente Bezahlung ebenfalls Wirkung. Wenn Beschäftigte nachvollziehen können, wie sich Gehalt zusammensetzt, nach welchen Kriterien Einstufungen erfolgen und warum bestimmte Spannen gelten, nehmen Neid und Gerüchte ab. Die Bereitschaft, unterschiedliche Gehälter zu akzeptieren, steigt, wenn ersichtlich ist, dass Verantwortung, Erfahrung und Marktanforderungen eine nachvollziehbare Rolle spielen.
Auf die Mitarbeiterbindung wirkt sich das besonders dann positiv aus, wenn Gehaltstransparenz mit Entwicklungsperspektiven verknüpft wird. Wenn erkennbar ist, welche Schritte zur nächsten Gehaltsstufe führen, wird Gehalt nicht nur als starre Zahl erlebt, sondern als Bestandteil eines Entwicklungswegs.
Für das Employer Branding entsteht ein doppelter Effekt:
- Nach außen signalisiert transparente Vergütung, dass ein Unternehmen auf faire Bezahlung und nachvollziehbare Strukturen setzt.
- Nach innen unterstützt sie eine Kultur, in der Entscheidungen im Bereich Vergütung begründet und nicht willkürlich erscheinen.
In einem Arbeitsmarkt, in dem Talente zunehmend Wert auf Fairness, gesellschaftliche Verantwortung und verlässliche Rahmenbedingungen legen, kann diese Kombination zu einem wichtigen Wettbewerbsfaktor werden.
Wo liegen Risiken, Missverständnisse und rechtliche Fallstricke bei Gehaltsangaben?
Der Kern: Wer Gehaltsangaben unüberlegt in Stellenanzeigen aufnimmt, kann interne Konflikte auslösen, falsche Erwartungen wecken und sich rechtlichen Risiken aussetzen. Deshalb reicht es nicht, einfach eine Zahl an das Ende einer Anzeige zu hängen.
Ein häufiges Risiko entsteht, wenn Unternehmen ein sehr niedriges Mindestgehalt angeben, um möglichst viel Spielraum nach oben zu behalten. In der Praxis führt das oft zu Misstrauen. Bewerber und Mitarbeiter interpretieren eine solche Angabe als Signal, dass die Bezahlung am unteren Rand des Marktes liegt. Auch sehr breite Gehaltsspannen können problematisch sein. Wenn in einem Stellenangebot zum Beispiel eine Spanne von 40.000 bis 80.000 Euro genannt wird, entsteht bei vielen Menschen der Eindruck, die Angabe sei eher symbolisch und habe wenig Bezug zu einer konkreten Einstufung.
Ein zweiter Bereich betrifft die interne Gehaltsstruktur. Wird in einer Jobanzeige ein höheres Gehalt kommuniziert, als es aktuelle Mitarbeiter in vergleichbaren Funktionen erhalten, sind Diskussionen programmiert. Beschäftigte vergleichen Aussagen in Jobanzeigen mit ihrer eigenen Bezahlung. Kommt es hier zu deutlichen Abweichungen, steht nicht nur die einzelne Stelle, sondern die gesamte Vergütungslogik in Frage. Vor diesem Hintergrund ist es wichtig, jede neue Gehaltsangabe von Anfang an an den bestehenden Gehaltsstrukturen zu messen.
Rechtliche Fallstricke betreffen vor allem Diskriminierung und Nachweisbarkeit. Wenn zwei Angestellte mit vergleichbarer Tätigkeit sehr unterschiedliche Gehälter erhalten und sich diese Unterschiede später nicht anhand objektiver Kriterien erklären lassen, wächst das Risiko juristischer Auseinandersetzungen. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verstärkt diesen Effekt, weil sie mehr Einsicht in Gehaltsdaten und mehr Auskunftsrechte vorsieht. Unternehmen müssen damit rechnen, dass Entscheidungen zur Bezahlung nachvollziehbar begründet werden sollen.
Typische Fehler bei Gehaltsangaben in Stellenanzeigen sind:
- zu große Gehaltsspannen ohne Erläuterung
- Angabe eines Mindestgehalts, das nicht zum Markt oder zur Verantwortung passt
- fehlende Abstimmung mit bestehenden Gehaltsstrukturen und internen Gehaltsbändern
- abweichende Gehaltsangaben zwischen Stellenanzeige, mündlichem Angebot und Arbeitsvertrag
- fehlende Dokumentation, anhand welcher Kriterien ein Bewerber am oberen oder unteren Ende der Spanne eingestuft wird
Wer diese Risiken kennt, kann Gehaltsinformationen gezielt so gestalten, dass sie Transparenz schaffen, ohne neue Baustellen im Unternehmen zu eröffnen.
Wie lassen sich Gehaltsstrukturen und Gehaltsdaten für die neue Pflicht vorbereiten?
Der Kern: Gehaltsangaben in Stellenanzeigen sind nur so gut wie die Gehaltsstrukturen, auf denen sie beruhen. Deshalb braucht es vor jeder sichtbaren Angabe eine saubere Bestandsaufnahme und eine klare Struktur für die Vergütung.
Am Anfang steht die Analyse der vorhandenen Gehaltsdaten. In vielen Organisationen liegen Informationen zu Gehältern verteilt in verschiedenen Systemen oder Dateien. Für die Vorbereitung auf die neue Pflicht müssen diese Daten zusammengeführt und überprüft werden. Wichtig ist der Blick auf vergleichbare Funktionen: Welche Gehälter werden für ähnliche Aufgaben gezahlt, wie groß sind die Unterschiede und lassen sie sich mit Verantwortung, Erfahrung oder besonderen Qualifikationen erklären?
Darauf aufbauend sollten Gehaltsstrukturen definiert oder nachgeschärft werden. Besonders hilfreich sind Gehaltsbänder pro Rolle oder Funktionsgruppe. Sie legen fest, in welchem Rahmen sich die Vergütung für eine Position bewegt und wie sich Entwicklungsschritte abbilden lassen. Für viele Unternehmen ist dies ein Anlass, die Vergütung stärker in Stufen zu denken – etwa entlang von Junior-, Professional- und Senior-Profilen.
Neben den Zahlen selbst spielt die Dokumentation eine zentrale Rolle. Wenn Kriterien zur Gehaltsfestlegung schriftlich festgehalten werden, sind sie im Gespräch mit Bewerbern leichter erklärbar und können gegenüber Mitarbeitern einheitlich kommuniziert werden. So entsteht aus einzelnen Gehaltszahlen eine transparente Gehaltsstruktur.
Ein pragmatischer Weg zur Vorbereitung sieht zum Beispiel so aus:
- Gehaltsdaten konsolidieren und Plausibilität prüfen.
- Vergleichbare Rollen und Funktionen im Unternehmen definieren.
- Gehaltsbänder je Rolle beziehungsweise Funktionsgruppe festlegen.
- Kriterien für die Einstufung innerhalb der Gehaltsspanne festhalten.
- Abstimmung mit Geschäftsführung, HR, Führungskräften und gegebenenfalls Betriebsrat.
- Stellenanzeigen, Jobprofile und interne Richtlinien auf die neue Struktur ausrichten.
Auch wenn dieser Prozess Arbeit bedeutet, hat er einen Vorteil: Eine durchdachte Gehaltsstruktur erleichtert nicht nur Gehaltsangaben in Stellenanzeigen, sondern auch spätere Gehaltsanpassungen, Beförderungen und die Kommunikation mit bestehenden Mitarbeitern.
Wie sehen gute Gehaltsangaben in Stellenanzeigen praktisch aus?
Der Kern: Gute Gehaltsangaben sind konkret, verständlich und passen zur Gehaltsstruktur des Unternehmens. Sie beschreiben keine Wunschwelt, sondern eine realistische Spanne, die im Bewerbungsprozess eingehalten werden kann.
In der Praxis haben sich Gehaltsspannen bewährt, die einen nachvollziehbaren Rahmen setzen und erklären, wovon die Einstufung abhängt. Wichtig ist die Angabe, ob es sich um Bruttogehalt pro Jahr oder pro Monat handelt und ob die Angabe auf einer Vollzeitstelle basiert. Variable Bestandteile wie Boni, Prämien oder Provisionen sollten erwähnt werden, wenn sie einen nennenswerten Anteil an der Vergütung ausmachen. Sonst entsteht der Eindruck, ein eher niedriges Grundgehalt werde künstlich aufgewertet.
Besonders hilfreich sind Formulierungen, die den Bezug zu objektiven Kriterien herstellen. Wenn ein Bewerber weiß, dass Erfahrung, Verantwortungsumfang oder spezielle Zusatzqualifikationen über die Einstufung innerhalb der Gehaltsspanne entscheiden, wirkt das Angebot nachvollziehbar. Gleichzeitig muss sichergestellt sein, dass diese Kriterien auch intern angewendet werden.
Gute und weniger geeignete Formulierungen lassen sich gegenüberstellen:
| Ungünstige Formulierung | Bessere Alternative |
|---|---|
| „Attraktive Bezahlung nach Vereinbarung“ | „Für diese Position ist eine Vergütung zwischen 48.000 und 55.000 Euro brutto pro Jahr vorgesehen.“ |
| „Gehalt je nach Qualifikation“ | „Die Vergütung liegt je nach Berufserfahrung und Verantwortung zwischen 50.000 und 60.000 Euro brutto.“ |
| „Leistungsgerechte Bezahlung“ | „Neben einem Fixgehalt von 42.000 Euro brutto pro Jahr kann ein leistungsbezogener Bonus erzielt werden.“ |
| „Überdurchschnittliche Vergütung möglich“ | „Die Einstufung innerhalb der Gehaltsspanne orientiert sich an relevanter Berufserfahrung und Zusatzqualifikationen.“ |
Solche Formulierungen lassen sich in Jobanzeigen gut mit einem kurzen Hinweis kombinieren, welche weiteren Bestandteile die Vergütung umfasst, beispielsweise betriebliche Altersvorsorge oder ein variables Bonusmodell. Entscheidend ist, dass Gehaltsinformationen nicht im Widerspruch zu internen Gehaltsstrukturen stehen. Wenn ein Unternehmen im Recruiting dauerhaft andere Gehälter kommuniziert als im Arbeitsalltag gelebt werden, leidet das Vertrauen.
Für die Gehaltsvorstellung im weiteren Bewerbungsprozess bedeutet das: Besteht bereits eine definierte Gehaltsspanne, kann der Fokus stärker darauf liegen, gemeinsam zu prüfen, wo innerhalb dieser Spanne ein realistischer Einstieg liegt. Die Frage nach der Gehaltsvorstellung verliert damit ihren Charakter als Verhandlungsspielfeld und wird zu einem Abgleich mit vorhandenen Strukturen.
Welche nächsten Schritte sind jetzt sinnvoll – und was bedeutet das langfristig für den Arbeitsmarkt?
Der Kern: Unternehmen sollten die Zeit bis Juni 2026 nutzen, um Gehaltstransparenz strukturiert einzuführen. Wer jetzt beginnt, Gehaltsstrukturen zu ordnen und Stellenanzeigen anzupassen, reduziert Risiken und verschafft sich Vorteile im Wettbewerb um Talente.
Ein sinnvoller erster Schritt ist, das Thema Gehaltsangaben nicht als Einzelaufgabe im Recruiting zu behandeln, sondern als Projekt über mehrere Bereiche hinweg. HR, Geschäftsführung, Fachbereiche, Controlling und gegebenenfalls der Betriebsrat sollten gemeinsam klären, welche Ziele mit Gehaltstransparenz verbunden sind, wie die bestehende Gehaltsstruktur aussieht und wo Anpassungen notwendig sind. Auf dieser Basis lassen sich dann Gehaltsbänder und Gehaltsspannen definieren, die in Stellenanzeigen genutzt werden können.
Parallel dazu lohnt es sich, bestehende Jobanzeigen und Vorlagen systematisch zu überarbeiten. Jede Ausschreibung, in der künftig eine Gehaltsangabe erscheinen soll, muss zur jeweiligen Rolle, zum Standort und zur Gehaltsstruktur passen. In manchen Organisationen bietet es sich an, zunächst mit ausgewählten Bereichen zu starten und Erfahrungen zu sammeln, bevor alle Stellenanzeigen umgestellt werden.
Langfristig wird sich der Arbeitsmarkt durch die neue Regelung verändern. Gehaltsinformationen werden leichter vergleichbar, sowohl zwischen Unternehmen als auch zwischen Branchen und Regionen. Arbeitgeber mit dauerhaft niedrigen Gehältern werden es schwerer haben, qualifizierte Bewerber zu gewinnen. Gleichzeitig wächst der Druck, unplausible Gehaltsunterschiede innerhalb einer Organisation zu erklären und, wo nötig, zu korrigieren.
Für Bewerber bedeutet die Entwicklung mehr Orientierung und eine bessere Basis für Entscheidungen. Für Unternehmen ergibt sich die Chance, mit transparenten Gehaltsangaben Professionalität zu zeigen, Vertrauen aufzubauen und Recruiting effizienter zu gestalten.
