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Sag es! – Wie Sie Mitarbeiter auf Fehler hinweisen können

Teil 26 unserer Serie rund um das Thema Personalentwicklung in Zusammenarbeit mit dem Institut für Management-Entwicklung (ime) aus Bielefeld erläutert das Prinzipt der „Sag es“-Methode.

ime Institut f�r Management-Entwicklung

Konstruktive Kritik ist ein wichtiger Hebel für die Verbesserung der Zusammenarbeit. Als Führungskraft delegieren Sie nicht nur Aufgaben, sondern geben Ihren Mitarbeitern dazu auch Feedback. Nicht immer fallen diese Rückmeldungen positiv aus. Es gibt Situationen, in denen Sie auch auf Fehler hinweisen müssen. Das macht niemand gern, gelingt aber mit der „Sag es“-Methode.

Wenn Sie einmal Fehler ansprechen müssen, machen Sie sich bewusst, dass der Zweck des Gesprächs darin liegt, die Zusammenarbeit zu verbessern. Es geht nicht darum, Schuld zuzuweisen. Gemeinsam mit dem Gesprächspartner wollen Sie das Thema so bearbeiten, dass Fehler dieser Art in Zukunft nicht wieder auftreten.

Grundlage dafür bildet ein respektvoller Umgang. Ihre Kritik darf nicht personenbezogen sein, sondern bezieht sich auf das beobachtete Verhalten. Werfen Sie Ihrem Mitarbeiter oder Kollegen den Fehler vor, zieht er sich mit großer Wahrscheinlichkeit zurück oder nimmt eine Verteidigungsposition ein. In beiden Fällen kommen Sie mit Ihrer eigentlichen Botschaft nicht mehr an. Formulieren Sie konstruktive Kritik und orientieren Sie sich dabei an der „Sag es“-Methode.

Am Fallbeispiel wird die Methode deutlich:

Gemeinsam mit einem Kollegen bearbeiten Sie einen Kundenauftrag. Ihr Mitarbeiter sollte sich beim Zuliefererbetrieb zusichern lassen, dass die Sonderanfertigung bis zur Kalenderwoche 23 geliefert wird. Das hat er versäumt. Das Projekt droht nun hinter den Zeitplan zurückzufallen.

Schildern Sie Ihre Sichtweise

Sprechen Sie aus der Ich-Perspektive. Bleiben Sie neutral und nehmen Sie keine Wertung vor.

„Ich habe dich darauf hingewiesen, wie wichtig der Liefertermin für den termingenauen Projektabschluss ist.“

Auswirkungen beschreiben

Wie interpretieren Sie das Szenario? Teilen Sie Ihrem Mitarbeiter mit, wie sein Verhalten auf Sie wirkt und welche Konsequenzen das für Sie hat.

„Für mich sieht es so aus, als hättest du meine Terminhinweise total ignoriert. Jetzt muss ich dem Kunden erklären, dass wir den Zeitplan nicht einhalten können.“

Gefühle äußern

Machen Sie deutlich, was Sie empfinden.

„Das ist mir total unangenehm, weil ich gerade letzte Woche mit ihm gesprochen und ihm bestätigt habe, dass wir bei der Umsetzung gut vorankommen.“

Einschätzung des Gegenübers einholen

Lassen Sie sich die Situation aus dem Blickwinkel des Kollegen schildern. Mit der bisherigen Vorgehensweise sorgen Sie dafür, dass er die Gründe für das Fehlverhalten und die Folgen analysieren kann.

„Wie siehst du das? Liege ich mit meiner Einschätzung völlig daneben?“

Schlussfolgerung ziehen

Im Idealfall bringt der Mitarbeiter eigene Lösungsvorschläge ein. Sollte dies nicht der Fall sein, fragen Sie ihn nach seinen Lösungsideen. Bieten Sie Unterstützung bei der Umsetzung an.

„Wie können wir in Zukunft verhindern, dass wichtige Mitteilungen nicht übersehen werden?“

Die „Sag es“-Methodik stellt eine gute Möglichkeit dar, Fehler in einer respektvollen und konstruktiven Art und Weise zurückzumelden. Als Führungskraft stoßen Sie Ihre Mitarbeiter nicht vor den Kopf und räumen ihnen den Freiraum ein, selbst zu entscheiden, wie sie mit den Folgen ihres Handelns umgehen wollen.

Institut für Management-Entwicklung (ime)

Das Institut für Management-Entwicklung (ime) berät, begleitet und unterstützt mittelständische und große Unternehmen in allen Fragen der Personalentwicklung innerhalb der beiden Geschäftsbereiche Offene Seminare und Inhouse-Leistungen. Die Kernkompetenz liegt dabei auf der Durchführung intensiver, praxisnaher und berufsrelevanter sowie methodenorientierter Weiterbildungen. Die Schwerpunkte des ime liegen in den Bereichen Führung, Management, Kommunikation und Methodenkompetenz, Persönlichkeitsentwicklung sowie Vertrieb.

Mehr Informationen unter www.ime-seminare.de.

 

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