„Culture eats strategy for breakfast” – warum Unternehmen loslassen und Mitarbeiter annehmen müssen

Agilität, New Work, Digitale Transformation – das sind die Buzzwords, mit denen sich Unternehmen die vergangenen Jahre beschäftigen mussten und immer noch müssen. “Die Reise ist hier nicht zu Ende”, sagt Daniel Backhaus. Er wird in Unternehmen gerufen, wenn all’ diese Dinge, die Organisationen umsetzen und anbieten sollen, um Mitarbeiter zu halten und im modernen Markt Bestand zu haben, bereits umgesetzt sind, aber trotzdem keine Verbesserung ersichtlich ist.

Wenn es hapert, aber der eigentliche Grund für die Probleme noch immer nicht identifiziert ist. Wenn die Mitarbeiter demotiviert sind, die Kommunikation innerhalb des Teams nicht klappt, wenn nicht so effizient gearbeitet wird, wie erhofft, der Krankenstand weiterhin auf einem hohen Niveau stagniert und eine hohe Fluktuation an Mitarbeitern die alltäglichen Prozesse erschwert.

Daniel Backhaus: “Digitale Transformation ist in erster Linie analoge Kommunikation!”

Wenn alle Corporate Tools, wie Kommunikations-Apps oder der schlichte Obstkorb nicht so gefruchtet haben, wie angepriesen, dann wird der sogenannte “Corporate Cultural Coach” eingeschaltet. Hinter der hochtrabenden Berufsbezeichnung versteckt sich eine One Man Show in Sachen Unternehmenstransformation, wobei der Fokus auf der kulturellen und vor allem kommunikativen Transformation liegt.

Denn “am Ende des Tages ist alles Kommunikation”, ist sich der gelernte systemische Coach sicher. Daher sollte auch die digitale Transformation in erster Linie über analoge Kommunikation in die Unternehmen geführt werden.

Begonnen hat Daniel Backhaus’ Reise mit der Optimierung des Kundenbeziehungsmanagements für Unternehmen, die ihre Social-Media-Kanäle betreut haben wollten.

Damals lag der Fokus auf der Digitalisierung. Doch schnell erkannte Backhaus, dass es damit nicht getan ist. Borout, Burnout, ein generell hoher Krankheitsstand und zunehmende Fluktuation – alles Unternehmenskrankheiten, die sich mit einer digitalen Ausrichtung nicht heilen lassen.

Der Status Quo des Unternehmens: “Früher wusste ich die Antworten, heute ahne ich die Fragen.”

Vor fünf Jahren begann er, den Status Quo seiner Kunden zu hinterfragen und sein Angebot auf die kulturelle Transformation zu spezialisieren. “Das kann alles oder nichts sein”, gibt er zu. Entsprechend war auch die Skepsis der Unternehmen groß – anfänglich. “Viele haben den Begriff “kulturelle Transformation” ins Esoterische geschoben, vielleicht weil die formulierten Kernziele das menschliche Miteinander und die betriebsinterne Kommunikation sind.” Um das besser einzuordnen, werde oft noch ein Portfolio verlangt. “Einen Leitfaden a la Daniel Backhaus kann ich aber nicht bieten”, so der Coach. Dafür sei jedes Unternehmen individuell und die Herausforderungen, die sich daraus ergeben, seien vielschichtig.

Letzten Endes lasse sich aber jedes Problem und damit auch jede Chance auf den Faktor Mensch herunterrechnen.

Selbstorganisation ist kein Selbstläufer! Auch Freiheit und Verantwortung müssen erlernt werden

“Die größte Herausforderung der Unternehmen ist es, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sich die Mitarbeiter wertgeschätzt und wirksam fühlen!”

Um das zu erreichen, sei es wichtig, im ersten Schritt eine gemeinsame Sprache zu schaffen. “Was ist beispielsweise mit den Unternehmenszielen genau gemeint? Was bedeuten die neuen Buzzwörter wie Remote, Ownership und Agilität für jeden einzelnen wirklich? Es ist nicht damit getan, Ziele zu definieren und eine neue Teamstruktur mittels Powerpoint-Präsentation zu visualisieren. Eine Veränderung braucht Zeit und muss bei jedem einzelnen Mitarbeiter ankommen und angenommen werden.”

Daher formuliert Backhaus auch direkt einen weiteren Grundbaustein für den Veränderungsprozess: “Das Unternehmen, in dem Fall die Führungskräfte, müssen lernen loszulassen. Der Mitarbeiter muss lernen, anzunehmen.”

Das “Alte” mit dem “Neuen” verbinden, auf menschlicher Ebene

Denn auch Freiheit und Verantwortung, die in der Arbeitswelt neu proklamiert werden, müssen erlernt werden. Selbstorganisation sei kein Selbstläufer.

Im letzten Schritt ist es daher die Rollenverteilung, die eine neue Teamstruktur ermöglicht.

Doch bis dahin vergeht eine lange Zeit, durchschnittlich drei Jahre ist Backhaus als Berater in einem Unternehmen tätig. Angefangen von den ersten Gesprächen mit den Vorgesetzten über die Problemanalyse und Festsetzung bis zur tatsächlich Umsetzung und der Verinnerlichung neuer Rollen und Regeln oder des Spielrahmens, wie Backhaus das neue Handlungsfeld im übertragenen Sinne nennt, bedarf es eine lange Zeit der Begleitung. “Das geht mitunter an die Substanz”.

Corporate Culture Coach & Digital Communication Expert
Kultivierte Organisationsentwicklung & Human-Centered Change.

Wichtig ist es Backhaus, den Verantwortlichen klar zu machen, dass es nicht darum gehe, alte Strukturen einzureißen. Viele Gesprächspartner tragen diese Sorge wie ein Schutzschild bei sich, wenn ich ins Unternehmen komme. Dass alles schlecht gemacht werde, was bisher umgesetzt wurde.” Eben darum hätten Unternehmensberater auch einen eher schlechten Ruf. Und entsprechend legt Daniel Backhaus den Fokus auf die Zwischenmenschlichkeit. “Es geht nicht darum, altes schlechtzureden oder darum, alles neu zu machen. Es geht darum, einen Weg zu finden, mit dem sich alle identifizieren können.”

Das Alte mit dem Neuen verbinden, auf menschlicher Ebene. Einen Weg dorthin geht der Coach mit Team-Meetings und Eins-zu-Eins-Gesprächen. Dabei lernt er die Arbeitsweise kennen und bekommt ein Gefühl für die gelebte Philosophie, für hierarchische Strukturen und für die Harmonie innerhalb des Teams. Für den Kunden sei dies das größte Invests, nicht das Beraterhonorar. “Viele schlucken erstmal, wenn sie von mir hören, dass ich nicht der stille Beobachter bin, sondern die Mitarbeiter mit einspanne. Das ist erstmal Zeit, die für Projekte verloren geht und das zu einem Moment, in dem das Unternehmen ohnehin durch die bereits enttarnten Probleme am Limit ist.”

Doch der Einsatz lohnt sich immer. „Spätestens wenn ich mit den Menschen im Eins-zu-Eins-Gespräch bin, öffnen sie sich und erzählen von Faktoren, die sie stören.” Das alleine bedeute aber nicht, dass sich alles zum Besseren ändere. “Ich bin kein Allheilmittel, auch meine Arbeit hat Grenzen.“ Zum Beispiel könne nicht jeder Mitarbeiter mitgenommen werden, dann sei es besser, sich zu trennen. Und auch wenn die Unternehmensstrukturen bereits eingefahren und “im Kern erkrankt“ seien, dann sei es ebenfalls schwierig bis unmöglich. “Einen neuen Weg kann ich aufzeigen und auch bei den ersten Metern beratend und unterstützend mitgehen, den Rest der Reise müssen die Beteiligten alleine meistern.”

Daniel Backhaus ist über Linkedin zu erreichen unter: https://www.linkedin.com/in/danielbackhaus/