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Kündigungsfristen: Warum Sie sich mit den Trennungs-Puffern gut auskennen sollten

Jedes Arbeitsverhältnis ist prinzipiell eine Vereinbarung zur Zusammenarbeit, die von beiden Beteiligten aufgekündigt werden kann. Bei der Auflösung des Verhältnisses gelten jedoch für Arbeitnehmer und Arbeitgeber konkrete Fristen, die eingehalten werden müssen. Erst nach Ablauf dieser Kündigungsfrist kann der Arbeitnehmer eine neue Beschäftigung antreten und dürfen Sie als Arbeitgeber die Gehaltszahlung einstellen. Die Dauer dieser Frist ist gesetzlich geregelt oder im Arbeitsvertrag dokumentiert. Verstoßen Sie gegen diese Bestimmungen, riskieren Sie im ungünstigsten Fall eine Kündigungsschutzklage – mit der eine Abfindung oder eine Widereinstellung durchgesetzt werden kann. Es empfiehlt sich also, die konkreten Details der jeweils geltenden Kündigungsfrist genau zu kennen.

Die gesetzliche Kündigungsfrist gilt (fast) immer

Das Fundament für die Ausgestaltung von Arbeitsverhältnissen, beziehungsweise deren Auflösung, bildet in Deutschland der § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB), der in seinem Wortlaut eine gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen, jeweils zum 15. des Monats, alternativ zu Monatsultimo, festschreibt. An diese Frist von exakt 28 Tagen müssen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber zunächst einmal immer halten. Es gibt nur zwei Ausnahmen: Innerhalb einer vereinbarten Probezeit verkürzt sich der Zeitraum auf zwei Wochen. Bei einer fristlosen Kündigung (dazu weiter unten) entfällt der Puffer ganz.

Für Sie als Arbeitgeber verlängert sich diese gesetzliche Kündigungsfrist jedoch linear mit der Beschäftigungsdauer Ihres Mitarbeiters in Ihrem Unternehmen. Bei fünf Jahren Betriebszugehörigkeit erhöht sich die Frist beispielsweise auf zwei Monate zum Monatsende, bei zehn Jahren sind es bereits vier Monate.
Beachten Sie außerdem: Der Europäische Gerichtshof hat geurteilt, dass eine Beschäftigung vor dem 25. Geburtstag bei der Kündigungsfrist-Berechnung vollumfänglich anzuerkennen ist. Die europäische Rechtsprechung ersetzt in diesem Fall deutsche Vorgaben.

Das Einhalten der Kündigungsfrist allein reicht nicht

Das Einhalten der Kündigungsfrist ist unmittelbar an weitere Vorschriften geknüpft, um eine wirksame Kündigung aussprechen zu können. Dazu gehören:

die formale schriftliche Form (mündliche, telefonische, per WhatsApp oder SMS

übermittelte Kündigungen sind unzulässig),
– das aktuelle Datum,
– ein eindeutiger Betreff (ordentliche Kündigung),
– ein verständlich erläuterter Kündigungsgrund,
– der Hinweis zur Meldepflicht.

Längere Kündigungsfristen können vertraglich vereinbart werden

Eher die Regel als die Ausnahme ist es, dass in Arbeitsverträgen längere Kündigungsfristen vereinbart werden. Solange diese für beide Parteien, also für Arbeitnehmer und Arbeitgeber, gelten, spricht auch nichts dagegen. Im Gegenteil: Längere Kündigungsfristen geben allen Beteiligten ein gewisses Maß an Sicherheit. Ebenso wie die Festlegung der Kündigungstermine beispielsweise auf das Monats- oder Quartalsende.
Rechtlich unwirksam sind dagegen alle Übereinkünfte, die eine Verkürzung der gesetzlichen Kündigungsfrist zum Inhalt haben. Auch in diesem Fall gibt es Ausnahmen: Für Aushilfen mit einer nur dreimonatigen Beschäftigungsdauer oder für Kleinbetriebe mit weniger als 20 Mitarbeitern.

Bedenken Sie in jedem Fall, dass Sie für jede Kündigung einen zulässigen Grund anführen müssen, damit diese wirksam wird.

Tarifvertragliche Kündigungsfristen haben Vorrang

Gibt es für Ihre Branche einen allgemeinverbindlichen Tarifvertrag oder haben Sie sich als Unternehmen freiwillig einem konkreten Tarifvertrag angeschlossen, gelten für Sie und Ihre Mitarbeiter die tariflich vereinbarten Kündigungsfristen. Widersprechen sich die Regelungen im Tarifvertrag mit den Vereinbarungen im Arbeitsvertrag, gilt grundsätzlich die für den Arbeitnehmer günstigere Variante.

Die außerordentliche Kündigung erfordert keine Frist

Die außerordentliche oder fristlose Kündigung erfordert – wie aus dem Namen unschwer zu erkennen – keine Frist. Sie darf aber nur aus einem „wichtigen Grund“ ausgesprochen werden. Die Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten muss so gravierend sein, dass ein vertrauensvolles, loyales Arbeitsverhältnis nicht mehr realisierbar ist. Betrug, Diebstahl und Arbeitsverweigerung gehören in diese Kategorie, ebenso wie das Vortäuschen von Arbeitsunfähigkeit oder Drogenkonsum. Wichtig: Sie müssen innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der Pflichtverletzung eine schriftliche Kündigung aussprechen.

Auch bei betriebsbedingten Kündigungen behalten alle Fristen einer ordentlichen Kündigung ihre Gültigkeit. Ganz gleich, ob es sich dabei um die gesetzlichen, arbeitsvertraglichen oder tarifvertraglichen Bestimmungen handelt.

Konsequenzen aus einer falsch berechneten Kündigungsfrist

Der genaue Termin der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist wesentlicher Bestandteil des Kündigungsschreibens. Nun kann es durchaus vorkommen, dass hier Fehler unterlaufen. Eine falsch berechnete Kündigungsfrist hat je nach Einzelfall unterschiedliche Konsequenzen:

  • Geht aus der Formulierung eindeutig und unmissverständlich hervor, dass eine Kündigung zum nächstmöglichen Termin ausgesprochen werden sollte, so kann das falsche Datum gegen ein korrektes getauscht werden – mit dem Ergebnis einer wirksamen Kündigung.
  • Anders verhält es sich, wenn Sie die Kündigung sehr eindeutig und konkret auf ein bestimmtes Datum hin formulieren – das Sie jedoch falsch berechnet haben. Ihr Arbeitnehmer kann die Kündigung dann als außerordentliche Kündigung betrachten und dagegen eine Kündigungsschutzklag anstrengen.
  • Versäumen Sie es, in der Kündigung ein konkretes Datum anzugeben und fehlt überdies der Hinweis auf Fristen („kündige ich zum nächstmöglichen Termin“), so ist diese Kündigung unwirksam.

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