Der Wunsch, dem Gegenüber hinter die Fassade zu schauen, ist so alt wie die Menschheit selbst. Das gilt für den privaten Bereich ebenso wie für den Job. „Hätte ich es mal eher gewusst“, lautet oftmals das ernüchternde Fazit eines Arbeitgebers oder Personalers, wenn wieder einmal jemand eingestellt wurde, von dem sich erst im Nachhinein herausstellt, dass er sich nicht für den ausgeschriebenen Posten eignet. Arbeitgeber, die wirklich wissen wollen, ob sich ein potenzieller Arbeitnehmer tatsächlich für einen bestimmten Job eignet, sollten deshalb auf professionelle Hilfe setzen: Ein Profiler etwa verfügt über ein breites Spektrum an Methoden, um im Auswahlverfahren der Bewerber die Spreu vom Weizen zu trennen – also Blender, Betrüger und ihre Lügen von denjenigen Anwärtern, die wirklich Potenzial mitbringen.
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Die akribische Arbeit eines Profilers gründet auf feststehenden Formeln. Exakte Berechnungen und unablässige Interpretationen machen es möglich, wirklich wertvolle Hinweise auf Charaktere und deren (zukünftiges) Verhalten zu erhalten. Profiler durchsieben vorhandene Daten und Informationsfragmente nach den zentralen Puzzleteilen und stoßen dabei auf viele weitere, verborgene Fragmente, die es ihnen erlauben, das Charakter-Puzzle fachmännisch zu vervollständigen und das Phantombild des Charakters zum Leben zu erwecken. Insgesamt ist es so möglich, schon im Vorhinein treffsicher zu interpretieren, wie jemand mit einer bestimmten Charakterstruktur auf einem zukünftigen Posten reagiert.
Es gibt drei Arten von Profilern, die zu unterschiedlichen Zeitpunkten benötigt werden. Der Criminal Profiler kommt dann zum Einsatz, wenn die Tat schon geschehen ist. Character Profiler und Compartment Profiler kommen im Gegensatz dazu schon zum Einsatz, bevor das Kind in den Brunnen gefallen ist. Der Character Profiler analysiert Charaktere auf Gefahren und Risiken – ergänzt durch das Comportment Profiling. Beim Character Profiling blickt der Profiler dem sprichwörtlichen Gockel unters Gefieder. Er schaut nicht, ob jemand lesen, schreiben oder rechnen kann – an dieser Stelle geht es nicht um Skills. Vielmehr sieht der Profiler darauf, ob ein Bewerber der Verantwortung gerecht werden kann, die ihn in seinem zukünftigen Aufgabengebiet erwartet. Dies hat nicht mit Intelligenz, sondern eher mit Attitude zu tun – also der Einstellung, die der Anwärter mitbringt. Der Profiler tut im Character Profiling nichts anderes als das, was jeder Diagnostiker tut – nur, dass er dabei weitaus tiefer geht. Der betreibt also Eignungsdiagnostik in der Tiefe. Er kann etwa „berechnen“, wie jemand mit Geld umgeht, ohne das Konto zu kennen. Er kann vorhersagen, auf welche Werte jemand loyal zeichnet, ohne in die Kommunikation zu gehen. Und er weiß, wo die Achillesverse eines Menschen sitzt, ohne jemals mit ihm gesprochen zu haben. Dies alles geschieht im Profiling auf Grundlage einer geringen öffentlicher Datenbasis und großer wissenschaftlicher Fortschritte.
Beim Comportment Profiling geht es darum, bestimmte Muster aufzudecken. Profiler schauen nicht wie Pädagogen und Psychologen auf den Menschen mit der Formel „Potential plus Liebe gleich Leistung“, der die Annahme zugrunde liegt, das Potential eines Mitarbeiters in Kombination mit der Wertschätzung des Chefs, der Führungskraft oder des Erziehers führe automatisch zur gewünschten Leistung. Diese Formel ist nicht falsch, aber sie ist zu kurz gedacht – zumindest dann, wenn es um Mitarbeiterführung geht. Der Profiler sieht sich die Menschen dagegen an wie ein Ingenieur: Er sucht das Problem, um die Maschine wieder ans Laufen zu bringen. Die Formel lautet hier: „Potential minus Störung gleich Leistung“. Dem Profiler geht es also von Anfang an darum, die mögliche „Störung“ eines Bewerbers auszumachen, um treffsicher vorherzusagen, wie sich diese später auf seine Performance auswirken wird. Diese scheinbar defizitäre Sicht beweist, dass das Potenzial einer Persönlichkeit nicht nur unstrittig ist, sondern sich automatisch entfaltet, wenn die Störung behoben ist. Die möglichen Störungen sind vielfältiger Natur, blockieren aber immer die Fähigkeiten des Bewerbers. Sind sie behoben, kann der Betroffene sie wieder mit Leichtigkeit abrufen. Es ist also die Aufgabe des Profilers, die blockierende Störung zu ermitteln und eine Prognose darüber abzugeben, ob die Störung im Unternehmen realistisch gelöst werden kann oder nicht.
Die Suche nach dem passenden Bewerber ist also alles andere als Glückssache: Arbeitgeber, die beim Recruiting von Anfang an auf professionelle Hilfe setzen, laufen nie wieder Gefahr, aufs falsche Pferd zu setzen.
Suzanne Grieger-Langer
