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Recht & Steuern

Kurzarbeiterzeit während Corona: Welche Rechte haben Arbeitnehmer/Arbeitgeber bei der Urlaubsplanung?

Einschätzungen von Rechtsanwalt Steffen Hahn, Wirtschaftsjurist (Univ. Bayreuth), Fachanwalt für Arbeitsrecht, Wirtschaftsmediator. Herr RA Hahn ist Gründer und Inhaber der Kanzlei Hahn in Viersen (www.kanzlei-hahn.net) aus Sicht des 14.06.2021.

Ist die Corona-Pandemie wirklich vorbei? Noch nicht ganz, aber höchstwahrscheinlich sind wir auf einem guten Weg dahin. Nach aktuellen Zahlen sind in Deutschland 48,4 % der Bürgerinnen und Bürger (mindestens) einmal und knapp 22 Millionen Menschen zumindest zwei Mal geimpft. Es sieht gut aus, wenn nicht eine Mutante auf den Plan tritt, die etwa im Herbst dieses Jahres für eine weitere „Corona-Welle“ sorgt. Jedenfalls erscheinen die Aussichten derzeit im wahrsten Sinne des Wortes sonnig bis heiter zu sein. Und so lohnt sich der Blick auf ein Thema, das zwangsläufig ins Spiel kommt.

Wie ist denn das eigentlich mit dem wohlverdienten Urlaub?

Grundsätzlich gelten während und nach der Pandemie keine Besonderheiten, was das Urlaubsrecht angeht. Wesentlich bleibt:

  • Der Arbeitgeber darf nicht gegen den Willen des Arbeitnehmers Urlaub anordnen. Es sind ein konkreter Urlaubsantrag des Arbeitnehmers und eine Urlaubsgewährung des Arbeitgebers erforderlich. Der Arbeitnehmer sollte auf die Führung eines ordnungsgemäßen Urlaubskontos achten.
  • Gesetzlich bestehen 24 Urlaubstage bei einer Sechs-Tage-Woche. Pro Arbeitstag in der Woche vier Urlaubstage. Sind im Arbeitsvertrag mehr Urlaubstage vereinbart, zählt dies entsprechend. So kann auch bequem seinen Anspruch ausrechnen, wer in Teilzeit beschäftigt ist o.ä.
  • Es bestand auch in der Pandemie unter gewissen weiteren Voraussetzungen das Recht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer unter Anrechnung von Urlaub bezahlt freizustellen.
    Spannend und bei vielen Arbeitgebern, wie auch Arbeitnehmern unbekannt ist die Frage, wie man mit der Urlaubsübertragung umgeht.

Wann verfällt eigentlich der Urlaub?

Nun, grundsätzlich mit Ende des Jahres. Allerdings kann der Urlaubsanspruch bis zum 31.03. des Folgejahres übertragen werden, bevor er erlischt. Wenn ein Arbeitnehmer nun dauerhaft krank ist und nicht arbeiten kann, verfällt der Anspruch allerdings nicht am 31. März des Folgejahres, sondern spätestens in 15 Monaten nach Ende des Urlaubsjahres, um das es geht. Allerdings verlangt der sehr arbeitnehmerfreundliche Europäische Gerichtshof dafür, dass es überhaupt zu einem Verfall kommt, folgendes: Einen Hinweis des Arbeitgebers hierauf!

Weist der Arbeitgeber nicht seine Beschäftigten rechtzeitig vor der eigentlichen Übertragungsfrist, also den 31. März des Folgejahres, auf den drohenden Verlust der Urlaubszeit hin, verfällt dieser auch nicht. Die Tatsache, dass dann ein Arbeitnehmer einfach keinen Urlaubsantrag gestellt hat, reicht nicht. Der Arbeitnehmer muss auf dieses Risiko hingewiesen werden. Ob daher sogar die oben genannte Frist von 15 Monaten im Fall der dauerhaften Erkrankung Anwendung finden kann, wenn der Arbeitgeber nicht auf den Verfall hingewiesen hat, ist umstritten. In Anbetracht der sehr arbeitnehmerfreundlichen Rechtsprechung würde ich erwarten, dass dann auch diese Frist nicht eingreift.

Hat der Arbeitgeber jedenfalls keinen Hinweis erteilt, eröffnet das Spielräume für den Arbeitnehmer – auch jetzt. Die Pandemie hat schließlich zu der massenhaften Einführung von Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld geführt – ein gesetzgeberischer Segen, der eine Massenkündigungswelle verhindern konnte. Während der Kurzarbeit (bedarf der Vereinbarung!) besteht keine Arbeitspflicht. Entsprechend kann auch keine Befreiung von der Arbeitspflicht durch Urlaub eintreten, die es ja nicht mehr gibt. Wer vor der Krise und Anordnung der Kurzarbeit einen Urlaubsantrag gestellt hat und diesen Zeitraum als Urlaub vereinbart hat, kann den Urlaubsanspruch dann später nach der Kurzarbeit wieder verlangen – es sei denn, in der Kurzarbeitsvereinbarung steht etwas anderes. Eine einseitige Anordnung des Arbeitgebers während der Kurzarbeit, jetzt gefälligst den Urlaub zu verbrauchen, ist nicht rechtswirksam.

Gut zu wissen ist andererseits: Der Arbeitgeber hat das Recht, den Urlaub proportional für die Zeit der Kurzarbeit zu kürzen. Dieses Recht muss auch nicht vertraglich vereinbart werden. Daher ist es gerade nicht so, dass der Arbeitnehmer während der Kurzarbeit seine Urlaubsansprüche wie im Krankheitsfall voll behält. Die Kurzarbeit führt zu einer Kürzung des Urlaubs. Dies hat nicht zuletzt das LAG Düsseldorf mit Urteil vom 12.03.2021 (6 Sa 824/20) entschieden. Ein brisantes und umstrittenes Thema, weil aus Arbeitnehmersicht gerade bei Kurzarbeit jederzeit die Möglichkeit besteht, wieder betrieblich angefordert zu werden. Der Arbeitgeber kann bei verbesserter Auftragslage schließlich ohne weiteres einseitig erklären, dass die Kurzarbeit endet – womit der Arbeitnehmer selbst bei vollständiger Kurzarbeit immer damit rechnen muss, wieder voll arbeiten zu müssen. Insofern ist die Phase der Kurzarbeit ja keine Freizeit. Nichtsdestotrotz ist die Rechtslage derzeit so, wie sie ist.

Der wegen Kurzarbeit seinerseits anteilig gekürzte Jahresurlaub kann dann später beansprucht werden. Übrigens muss der Arbeitnehmer seinen angesparten Urlaub auch dann anrechnen lassen, wenn er sich in Quarantäne befindet. Insofern ist auch dies ein Unterschied zur Phase einer Arbeitsunfähigkeit, wo angesparter oder laufender Urlaub erhalten bleibt. Schaut man sich arbeitsrechtlich um, so wird deutlich, dass der angesparte Urlaub häufiger vom Arbeitnehmer „ins Feuer“ geworfen werden muss als der Urlaub des laufenden Jahres. So muss etwa Urlaub des Vorjahres verbraucht werden, bevor Sozialleistungen wie eben das Kurzarbeitergeld gefordert werden können. Der laufende Urlaub ist insofern eher geschützt, insbesondere wird hier der Grundsatz, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber die zeitliche Festlegung vereinbaren müssen, konsequenter durchgesetzt.

Vor diesem Hintergrund ist es heute, im Juni 2021, aus verschiedensten Gründen denkbar, dass Arbeitnehmer noch Urlaubsansprüche haben, Urlaub aus dem Vorjahr noch nicht verfallen ist oder dass schlichtweg erhebliche Unsicherheiten darüber bestehen, wie viel Urlaub denn noch besteht. Dies spielt in der Praxis eine erhebliche Rolle, gerade bei Verhandlungen über die Aufhebung eines Arbeitsverhältnisses oder schlichtweg bei der einvernehmlichen Urlaubsverwendung. In Anbetracht dieser rechtlichen Risiken im Einzelfall sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer klug beraten, zur fachlichen Einschätzung und verständigen Verhandlung Rechtsrat einzuholen. Die Frage, wie viel Urlaub eigentlich besteht, ist erkennbar nur mit gehöriger Rechtskenntnis zu beantworten – vor Corona, aber nach Corona erst recht!

 

 

 

 

Bildquellen

  • Kanzlei Hahn: Thomas Bocian Fotographie
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