Man unterscheidet flache Hierarchien von steilen Hierarchien. Je weniger Hierarchieebenen es gibt, desto flacher wird die Ordnung bezeichnet. Umgekehrt spricht man von einer steilen Hierarchie, wenn es viele Ebenen der Hierarchie gibt.
Unter dem Oberbegriff der Hierarchie verstecken sich im wirtschaftlichen Sinne verschiedene Arten:
- Aufgabenhierarchie
- Stellenhierarchie
- Personenhierarchie
- Zielhierarchie
Unter der Aufgabenhierarchie ist eine Aufteilung der anfallenden Aufgaben zu verstehen. Diese wird aus den Zielen der Unternehmenskultur abgeleitet. Die Stellenhierarche legt fest, welches Stellengefüge welche Teilaufgaben übernehmen. Zuvor wird das Unternehmen in einzelne Einheiten aufgeteilt, die sich innerhalb des Gefüges organisieren. Bei der Personenhierarchie handelt es sich um die Aufstellung der verschiedenen Personen innerhalb eines Unternehmens oder eines Teilgebietes. Wie sind die Stelleninhaber positioniert? Wie sieht die restliche hierarchische Ordnung innerhalb des Betriebes aus? Diese Fragen werden in der Personenhierarchie geklärt. Die Zielhierarchie legt die angestrebten Ziele und das dafür notwendige Verhalten fest. Sie kann auch als Zweck-Mittel-Hierarchie bezeichnet werden.
Der Zweck einer Hierarchie besteht darin, dass sie eine Koordinationsfunktion besitzt. Diese sorgt dafür, dass Aufgaben so verteilt werden, dass es Sinn macht. So teilt eine übergeordnete Stelle einer untergeordneten Abteilung oder Person ein bestimmtes Aufgabengebiet zu. Dabei kommt ers darauf an, dass die mit der Aufgabe beauftragte Stelle bestmöglichst auf den Vollzug dieser ausgerichtet ist.
Vorteile einer hierarchischen Unternehmenskultur
Eine hierarchische Unternehmensstruktur ist eine Organisationsform, bei der die Autorität und Verantwortung auf klar definierten Ebenen angeordnet sind. Das bietet einige Vorteile:
Klare Hierarchie und Verantwortlichkeiten: In einer hierarchischen Struktur gibt es klare Linien der Autorität und Verantwortlichkeit. Jede Ebene hat spezifische Aufgaben und Zuständigkeiten, was zu einer klaren Arbeitsverteilung führt.
Effiziente Entscheidungsfindung: Hierarchien ermöglichen eine schnellere Entscheidungsfindung, da Entscheidungen in der Regel von den Führungskräften auf höheren Ebenen getroffen werden. Dies kann zu einer schnelleren Umsetzung von Maßnahmen führen.
Klare Kommunikationswege: Hierarchien schaffen klare Kommunikationswege innerhalb der Organisation. Informationen fließen auf strukturierte Weise von oben nach unten und umgekehrt. Dies minimiert die Wahrscheinlichkeit von Missverständnissen.
Effiziente Ressourcennutzung: Die hierarchische Struktur erleichtert die effiziente Nutzung von Ressourcen, da die Aufgaben klar verteilt sind. Dies kann zu einer besseren Kontrolle über die Arbeitslast und Ressourcenallokation führen.
Karrierepfade und Entwicklungsmöglichkeiten: Hierarchische Strukturen bieten oft klare Karrierepfade und Entwicklungsmöglichkeiten für Mitarbeiter. Dies kann die Motivation und Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen fördern.
Klare Kontrolle und Überwachung: Hierarchien ermöglichen eine effektive Kontrolle und Überwachung von Aktivitäten in der Organisation. Führungskräfte auf verschiedenen Ebenen können die Fortschritte ihrer Teams verfolgen und bei Bedarf eingreifen.
Stabilität und Sicherheit: Hierarchien können ein Gefühl von Stabilität und Sicherheit schaffen, da die Organisationsstruktur gut definiert ist. Mitarbeiter wissen, wohin sie sich bei Fragen oder Problemen wenden können.
Spezialisierung und Expertise: Hierarchische Strukturen ermöglichen die Schaffung spezialisierter Funktionen und Positionen. Dies fördert die Entwicklung von Expertise auf bestimmten Gebieten innerhalb der Organisation.
Trotz der zahlreichen belegbaren Vorteile, sind hierarchische Strukturen in Kritik geraten. Tatsächlich gibt es auch Herausforderungen und Nachteile, wie etwa eine langsamere Anpassungsfähigkeit an Veränderungen, mangelnde Flexibilität und mögliche Kommunikationsprobleme zwischen verschiedenen Ebenen.
Die Nachteile der Hierarchie im Unternehmen im Überblick:
Langsamer Informationsfluss: In hierarchischen Strukturen kann der Informationsfluss von oben nach unten oder umgekehrt langsam sein. Dies kann zu Verzögerungen bei der Entscheidungsfindung und der Umsetzung von Maßnahmen führen.
Mangelnde Flexibilität: Hierarchien neigen dazu, weniger flexibel auf Veränderungen zu reagieren. Da Entscheidungen normalerweise von oben nach unten getroffen werden, kann es schwierig sein, schnell auf sich ändernde Marktbedingungen oder Kundenanforderungen zu reagieren.
Geringe Mitarbeiterbeteiligung: Mitarbeiter auf unteren Ebenen haben möglicherweise begrenzte Einflussmöglichkeiten auf Entscheidungen, was zu geringerer Mitarbeiterbeteiligung und -motivation führen kann.
Bürokratie: Hierarchische Strukturen können zu erhöhter Bürokratie führen, da Informationen und Entscheidungen durch mehrere Ebenen gehen müssen. Dies kann die Effizienz beeinträchtigen.
Kommunikationsprobleme: Die klare Linienführung in einer hierarchischen Struktur kann zu Kommunikationsproblemen führen. Informationen können verzerrt oder verloren gehen, wenn sie durch verschiedene Hierarchieebenen gehen.
Widerstand gegen Veränderungen: Mitarbeiter in hierarchischen Strukturen neigen möglicherweise dazu, sich gegen Veränderungen zu sträuben, insbesondere wenn diese von oben verordnet werden. Dies kann die Einführung neuer Ideen oder Arbeitsmethoden erschweren.
Gefahr der Überbürokratisierung: Hierarchische Strukturen neigen dazu, im Laufe der Zeit zu wachsen und komplexer zu werden, was zu einer Überbürokratisierung führen kann. Dies kann die Reaktionsfähigkeit des Unternehmens beeinträchtigen.
Eingeschränkte Innovationsfähigkeit: Hierarchische Strukturen könnten die Innovationsfähigkeit des Unternehmens behindern, da innovative Ideen oft von unten kommen. Wenn die Hierarchie zu starr ist, könnten diese Ideen unterdrückt werden.
Die ideale Organisationsstruktur hängt oft von der Art des Unternehmens, den Zielen und der externen Umgebung ab. Auch die Unternehmenskultur spielt bei der Wahl einer passenden Struktur eine große Rolle – nicht immer ist ein klarer Weg der einzig mögliche. Manche Unternehmen entscheiden sich daher oft für hybride Modelle, um die Vorteile verschiedener Strukturen zu kombinieren und die Nachteile zu minimieren.
Alternativen zum hierarchischen Unternehmensmodell:
Es gibt verschiedene alternative Organisationsmodelle und Unternehmenskulturen, die von der traditionellen hierarchischen Struktur abweichen. Hier sind einige Beispiele:
Flache Organisationsstruktur: Bei einer flachen Struktur gibt es weniger Hierarchieebenen, und die Kommunikationswege sind kürzer. Dies fördert eine schnellere Entscheidungsfindung und ermöglicht eine direktere Zusammenarbeit zwischen den Mitarbeitern.
Matrixorganisation: In einer Matrixstruktur arbeiten die Mitarbeiter in Teams, die sowohl funktionalen als auch projektbezogenen Vorgesetzten unterstellt sind. Diese Struktur fördert die Zusammenarbeit über Abteilungsgrenzen hinweg.
Netzwerkorganisation: Hier steht die Zusammenarbeit im Vordergrund, und die Verantwortlichkeiten sind oft auf verschiedene Teams oder Individuen verteilt. Diese Struktur kann besonders in dynamischen Umgebungen effektiv sein.
Agile Organisation: Agile Prinzipien, wie sie im agilen Projektmanagement und der agilen Softwareentwicklung angewendet werden, können auch auf die gesamte Organisation angewendet werden. Dies umfasst flexible Teams, schnelle Anpassungsfähigkeit und eine ständige Fokussierung auf Kundenbedürfnisse.
Holokratie: Bei der Holokratie gibt es keine traditionellen Hierarchien. Stattdessen werden die Aufgaben in Rollen und Kreise organisiert. Diese Organisationsform fördert die Selbstorganisation und Entscheidungsfindung auf allen Ebenen.
Partizipative Führung: Dieser Ansatz betont die Einbeziehung der Mitarbeiter in den Entscheidungsprozess. Führungskräfte sind weniger autoritär, und Mitarbeiter haben mehr Einfluss auf Entscheidungen, die ihre Arbeit betreffen.
Kooperative Organisation: Kooperative Unternehmen basieren auf dem Prinzip der gemeinsamen Entscheidungsfindung und -verantwortung. Die Mitarbeiter sind oft auch Mitbesitzer des Unternehmens.
Liberale Unternehmenskultur: Eine Kultur, die Freiheit und Autonomie der Mitarbeiter betont. Mitarbeiter haben die Freiheit, ihre Arbeit zu gestalten und innovative Ideen zu verfolgen.
Die Wahl der perfekten Unternehmensform ist, wie oben bereits erwähnt, von sehr vielen Faktoren abhängig. Womöglich muss man zwischen potenziellen Modellen switchen, um Vor- und Nachteile abwägen zu können. Manchmal ändern sich Strukturen auch mehrfach im Laufe der Unternehmensjahre – angepasst an die wachsende Größe und den Zusatz verschiedener Ebenen. Hier helfen Unternehmensberater oft beim Prozess der Strukturwandlung.
Welche Unternehmensstruktur ist am häufigsten?
Von allen erdenklichen Arten der Organisationsstruktur ist die Hierarchie am meisten vertreten. Nicht immer wird das Modell bewusst gewählt, meist ergibt sich die Struktur automatisch parallel zum Wachstum der Mitarbeiterzahl und der einzelnen Abteilungen. Visuell dargestellt bildet die Hierarchie ein pyramidenförmiges Organigramm. Das hierarchische Organigramm bildet eine Befehlskette von oben nach unten. An der Spitze sitzt der CEO, es folgen das Mittelmanagement, die Abteilungs- / Teamleiter und ganz unten sind die weniger erfahrenen Mitarbeiter abgebildet. Wichtig bei dieser Struktur: Jeder Mitarbeiter hat einen Vorgesetzten, der eine bestimmte Abteilung leitet und der die Kommunikation und den Informationsfluss steuert.
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