Aktuelle Neuerungen in der Arbeitnehmerüberlassung

Durch das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) sollen Unternehmen in die Lage versetzt werden, Produktions- und Arbeitsspitzen flexibel aufzufangen. Fällt in einem überschaubaren zeitlichen Rahmen kurzfristig Mehrarbeit an, kann diese bewältigt werden, ohne Mitarbeiter einstellen und diese dann womöglich wieder entlassen zu müssen.

Die Änderung der gesetzlichen Regelungen hat zum Ziel, Leiharbeitnehmer stärker als bisher zu schützen und zu verhindern, dass dauerhafte Arbeitsplätze durch den Einsatz von Leiharbeit abgebaut werden. Gleichzeitig soll für Unternehmen die Flexibilität erhalten bleiben, bei Auftragsspitzen und zu Vertretungszwecken Leiharbeitnehmer einzusetzen.

Überlassungshöchstdauer

Vorgesehen ist die Einführung einer Überlassungshöchstdauer von 18 aufeinanderfolgenden Monaten bei demselben Entleiher. Diese soll arbeitnehmerbezogen sein. Der Einsatz eines anderen Leiharbeitnehmers auf demselben Arbeitsplatz bleibt damit auch nach Ablauf der 18 Monate ohne Einschränkung möglich. Einsatzzeiten vor dem 1. Januar 2017 bleiben unberücksichtigt. Ein Leiharbeitnehmer kann auch dann nicht länger überlassen werden, wenn er bei demselben Unternehmen auf einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt wird. Eine vorherige Überlassung durch denselben oder einen anderen Verleiher wird vollständig angerechnet, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen.

Eine längere Überlassungsdauer kann durch Tarifvertrag der jeweiligen Einsatzbranche festgelegt werden, wobei keine gesetzliche Höchstdauer vorgegeben ist. Sofern der Tarifvertrag eine Öffnungsklausel für Betriebsvereinbarungen enthält, können auch nicht tarifgebundene Unternehmen der Branche eine längere Überlassungshöchstgrenze mit ihrem Betriebsrat vereinbaren, allerdings nur bis zu einer Höchstdauer von 24 Monaten. Diese Grenze gilt nicht, wenn der Tarifvertrag für Betriebsvereinbarungen ausdrücklich eine längere Überlassungsdauer anordnet.

Bei Überschreitung der Überlassungshöchstdauer ist als gesetzliche Sanktion vorgesehen, dass zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis zustande kommt, sofern der Leiharbeitnehmer dem nicht widerspricht.

Equal Pay

Der Grundsatz des Equal Pay, also der gleichen Entlohnung von Leiharbeitnehmern und vergleichbaren Stammarbeitnehmern, wird gesetzlich verschärft. Equal Pay soll nach spätestens 9 Monaten zwingend gelten. Soweit für das Arbeitsverhältnis ein (Branchen-)Zuschlagstarifvertrag gilt, der bereits eine stufenweise Heranführung des Arbeitsentgelts vorsieht, besteht der gesetzliche Anspruch auf gleiche Bezahlung erst nach einer Einsatzdauer von 15 Monaten. Dies gilt aber nur dann, wenn die stufenweise Heranführung an das Entgelt der Stammbelegschaft nach dem jeweiligen Tarifvertrag schon nach einer Einsatzzeit von 6 Wochen beginnt.

Einsatzzeiten vor dem 1. Januar 2017 bleiben auch hinsichtlich Equal Pay unberücksichtigt. Ebenfalls muss eine Unterbrechungsdauer von mehr als drei Monaten vorliegen, damit die Zeiträume für die Ermittlung des Anspruchs auf gleiche Bezahlung neu zu laufen beginnen.

Abgrenzung zu Werkverträgen

Da Arbeitnehmerüberlassung an die strengen Regelungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes gebunden und kostenintensiver ist, greifen manche Unternehmen gern auf Werkverträge zurück. Jedoch gelten für beide unterschiedliche Kriterien. Bei einem Werkvertrag verpflichtet sich der Unternehmer, ein bestimmtes Werk herzustellen. Zur Herstellung des Werkes bedient er sich sogenannter Erfüllungsgehilfen. Diese bleiben ihm gegenüber weisungsgebunden.

Arbeitnehmerüberlassung liegt dagegen vor, wenn ein Unternehmer (Verleiher) einen Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer), mit dem er einen Arbeitsvertrag geschlossen hat, vorübergehend an einen anderen Unternehmer (Entleiher) zur Arbeitsleistung überlässt, also „verleiht“. Dabei besteht das Arbeitsverhältnis zwischen Verleiher und seinem Arbeitnehmer fort. Der Entleiher ist aber gegenüber dem Leiharbeitnehmer weisungsbefugt. Für die Abgrenzung zwischen Werkvertrag und Arbeitnehmerüberlassung ist vor allem die Weisungsgebundenheit und die Eingliederung in den Fremdbetrieb entscheidend. Erteilt der Auftraggeber den Arbeitnehmern Weisungen, spricht dies für Arbeitnehmerüberlassung.

Für einen Werkvertrag spricht vor allem die Übernahme eines eigenen Unternehmerrisikos und das verbleibende Weisungsrecht beim Auftragnehmer. In § 611 a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) soll der Arbeitnehmerbegriff auf Grundlage der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erstmals gesetzlich definiert werden. In der Praxis wird diese Änderung kaum zu anderen Ergebnissen bei der Beurteilung des Arbeitnehmerstatus führen, weil schlicht gefestigte höchstrichterliche Rechtsprechung festgeschrieben wird.

Sanktionierung „verdeckter“ Arbeitnehmerüberlassung

Die Arbeitnehmerüberlassung im Rahmen einer wirtschaftlichen Tätigkeit ist grundsätzlich erlaubnispflichtig. Um den Folgen einer möglicherweise illegalen Überlassung vorzubeugen, beantragten Unternehmen bislang im Grenzbereich zwischen Arbeitnehmerüberlassung und Werk-/Dienstvertrag häufig vorsorglich eine Überlassungserlaubnis. Eine solche „verdeckte“ Überlassung über sogenannte Scheinwerkverträge mit vorsorglicher Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung wird zukünftig der Arbeitnehmerüberlassung ohne Erlaubnis gleichgestellt: In beiden Fällen kommt ein Arbeitsverhältnis zum vermeintlichen Werkbesteller zustande – dieser haftet dann als Arbeitgeber für die Beiträge zur Sozialversicherung und Lohnsteuer. Nur wenn bei vorliegender Erlaubnis die Überlassung auch eindeutig als solche kenntlich gemacht und bezeichnet wird, bleibt diese Rechtsfolge aus.

Informations- und Unterrichtungsrechte des Betriebsrats bei Werkverträgen

Der Entwurf sieht eine allgemeine Unterrichtungspflicht des Betriebsrats bei Werkverträgen vor, die sich auf „den zeitlichen Umfang des Einsatzes, den Einsatzort und die Arbeitsaufgaben dieser Personen“ erstreckt. Zu den vorzulegenden Unterlagen sollen auch die Verträge gehören, die dem Fremdpersonaleinsatz, also dem Einsatz von Leiharbeitnehmern, zugrunde liegen.

Schon nach geltendem Recht hat der Betriebsrat Auskunftsansprüche beim Einsatz von Fremdpersonal. Er kann nach der Rechtsprechung insbesondere verlangen, dass ihm Werkverträge vorgelegt werden, um zu prüfen, ob tatsächlich ein Werkvertragsverhältnis oder ggf. eine mitbestimmungspflichtige Einstellung vorliegt.

Schwellenwerte bei der Mitbestimmung

Durch die gesetzliche Neuregelung wird festgelegt, dass Leiharbeitnehmer grundsätzlich bei Schwellenwerten der Mitbestimmung zu berücksichtigen sind, wenn die Überlassung 6 Monate übersteigt.

Tipp für die Praxis

Leiharbeit ist seit Jahren für viele Unternehmen eine gute Möglichkeit, auf kurzfristige Auftragsspitzen zu reagieren. Sowohl Personaldienstleister als auch Entleiher sollten sich zeitnah einen Überblick über die geplanten Gesetzesänderungen verschaffen, insbesondere im Hinblick auf die neue Regelung zum Equal Pay und die Einführung einer Überlassungshöchstdauer. Bei Unsicherheiten bezüglich der gesetzlichen Neuerungen sollte rechtzeitig juristische Unterstützung eingeholt werden.

— Rechtsanwältin Janine Fazelly —

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ZUR AUTORIN

Rechtsanwältin Janine Fazelly LL. M.
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