Seit dem 20. März 2022 müssen Arbeitgeber die Infektionsrisiken mit dem Coronavirus SARS-CoV 2 bei der Arbeit eigenverantwortlich minimieren und die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten schützen. Die Arbeitgeber sind verpflichtet, auf Grundlage der Gefährdungsbeurteilung der §§ 5 und 6 des Arbeitsschutzgesetzes in einem betrieblichen Hygienekonzept die weiterhin noch erforderlichen Maßnahmen festzulegen, für einen Nachweis bestenfalls zu verschriftlichen und den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zugänglich zu machen. Dabei muss das regionale Infektionsgeschehen, das tätigkeitsbezogene Infektionsgeschehen und die Prüfung spezieller Maßnahmen (ggf. mobile Arbeit) berücksichtigt werden.
Ergibt die Gefährdungsbeurteilung, dass ein Schutz der Beschäftigten durch technische und organisatorische Schutzmaßnahmen nicht ausreichend ist und das Tragen medizinischer Gesichtsmasken (Mund-Nase-Schutz) oder der in der Anlage der Corona-ArbSchV bezeichneten Atemschutzmasken durch die Beschäftigten erforderlich ist, sind diese auf Kosten der Arbeitgeber bereitzustellen. Die Beschäftigten haben die vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Masken zu tragen. Basisschutzmaßnahmen für das Hygienekonzept sind immer noch die AHA-L-Regel (Abstand, Hygiene, Alltag mit Maske, Lüften). Dazu kommt das mögliche wöchentliche Angebot der Arbeitgeber an alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die nicht ausschließlich in ihrer Wohnung arbeiten, zu einem Corona-Selbsttest. Zur Verminderung betriebsbedingter Personenkontakte, insbesondere bei gleichzeitiger Nutzung von Innenräumen, ist im Fall von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten zu prüfen, ob diese Tätigkeiten in den Wohnungen der Beschäftigten ausgeführt werden können.
Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern nach der aktuellen Corona-ArbSchV zu ermöglichen, sich während der Arbeitszeit gegen das Coronavirus SARS-CoV-2 impfen zu lassen. Zudem sind die Beschäftigten durch die Arbeitgeber über die Coronavirus-Krankheit aufzuklären und über eine mögliche Schutzimpfung zu informieren – dabei liegt die Nachweispflicht über die Aufklärung bei den Arbeitgebern, ein verschriftlichter Nachweis ist zu empfehlen.
Von der Anordnung der 3G-Regelung am Arbeitsplatz ist eher abzuraten. Für die Anordnung gibt es keine gesetzliche Grundlage und es handelt sich um einen massiven Eingriff in die Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten und beinhaltet auch die Erhebung und Verarbeitung personenbezogener medizinischer Daten. Das Interesse der Arbeitgeber bei fehlendem Immunitätsstatus zur Anordnung von Testungen wird nur dann das Arbeitnehmerinteresse überwiegen, wenn im Unternehmen eine besondere Gefährdungssituation vorliegt, wenn vermehrt Infektionsfälle auftreten und Personen Symptome zeigen, insbesondere bei erhöhtem Risiko mit einer Vielzahl von Kontakten. Bei einem vorhandenen Betriebsrat ist vor der Anordnung der 3G-Regelung das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1, 7 BetrVG zu beachten. Die Rechtslage der Anordnung ist aber ungeklärt und die Arbeitgeber begeben sich bei der Anordnung der 3G-Regel im Betrieb in eine Rechtfertigungssituation, die im Zweifel zu ihren Lasten ausfällt. Bei Datenschutzverstößen werden empfindliche Bußgelder verhängt. In der Summe lohnt sich das Risiko der 3G-Regelung am Arbeitsplatz gegenwärtig nicht.
— Martin Bauer —
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ZUM AUTOR
Rechtsanwalt Martin Bauer, Leiter der Geschäftsstelle Schleswig-Holstein, AGA Norddeutscher Unternehmensverband Großhandel, Außenhandel, Dienstleistung e.V.
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