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Recht & Steuern

Fallstricke der Befristung von Arbeitsverhältnissen und die geplanten Änderungen im Koalitionsvertrag

Bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen werden in der Vertragspraxis häufig unnötige Fehler gemacht, die aber erhebliche Rechtsfolgen nach sich ziehen. Denn grundsätzlich gilt: Sind die gesetzlichen Vorgaben zur Befristung nicht korrekt eingehalten, entsteht zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ein unbefristetes Arbeitsverhältnis!

AGA Unternehmensverband

Allem voran ist zu beachten, dass jede Befristung schriftlich vereinbart werden muss – und zwar vor Aufnahme der Tätigkeit. Hat der Arbeitnehmer bereits einen oder mehrere Tage gearbeitet und wird erst dann zur Unterzeichnung des Arbeitsvertrages ins Personalbüro zitiert, besteht juristisch gesehen bereits ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Weiterhin ist die Vereinbarung einer Befristung nur unter den im Gesetz genannten Gründen zulässig. Diese sind in § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Hierbei ist Grundgedanke des Gesetzes, dass möglichst jedes Arbeitsverhältnis unbefristet geschlossen werden sollte. § 14 TzBfG ist daher als Ausnahmevorschrift zu verstehen, die gesetzlich zwingende Vorgaben für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages aufstellt. Danach wird unterteilt zwischen Befristungen mit Sachgrund (Abs. 1) und Befristungen ohne Sachgrund (Abs. 2).

Ohne Sachgrund ist die Befristung höchstens für zwei Jahre zulässig. Innerhalb dieser Zeit darf ein befristeter Vertrag maximal drei Mal verlängert werden. Wichtig hierbei ist, dass bei einer Verlängerung die übrigen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses nicht verändert werden dürfen, auch dann nicht, wenn die Veränderung zugunsten des Arbeitnehmers erfolgt. Erhält der Arbeitnehmer also gleichzeitig mit der Verlängerung des Vertrags eine Gehaltserhöhung, ist die Verlängerung unwirksam und es entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis!

Sachgrundlose Befristung ist nur in bestimmten Fällen zulässig

Die sachgrundlose Befristung ist zudem nur dann zulässig, wenn zuvor – zumindest in den letzten drei Jahren vor Vertragsschluss – kein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestand. Auch hierbei ist Vorsicht geboten: Dieser Grundsatz des Vorbeschäftigungsverbots kann nicht dadurch umgangen werden, dass ein Arbeitnehmer zunächst zwei Jahre bei einer Firma und dann weitere zwei Jahre bei einer Mutter-, Tochter- oder Schwesterfirma angestellt wird, wenn sich sein tatsächlicher Arbeitsplatz gar nicht ändert. Das Bundesarbeitsgericht hat eine derartige Konstellation als Ausnutzung der Gestaltungsmöglichkeiten des Teilzeit- und Befristungsgesetzes und damit als rechtsmissbräuchlich bewertet (BAG, Urteil vom 15. Mai 2013, Az. 7 AZR 525/11). Hier urteilten die Richter, dass es nicht mit dem Gedanken der gesetzlichen Regelung vereinbar sei, wenn mehrere rechtlich und tatsächlich verbundene Vertragsarbeitgeber in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken mit einem Arbeitnehmer aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge ausschließlich deshalb schließen, um den Schutz des § 14 TzBfG zu umgehen.

Nach Ablauf von zwei Jahren ist eine Befristung dann nur noch zulässig, wenn hierfür einer der in § 14 Abs. 1 TzBfG genannten Sachgründe vorliegt. Häufigster Anwendungsfall ist hierbei sicherlich die Vertretung eines wegen Krankheit oder Elternzeit dauerhaft abwesenden Mitarbeiters. Solange die Voraussetzungen dieses Sachgrunds vorliegen, ist keine zeitliche Begrenzung der Befristung vorgesehen. Auch kann die Befristung wiederholt verlängert werden, wenn sich die der Vertretung zugrundeliegende Krankheit oder Elternzeit wider Erwarten verlängert. Selbstverständlich gilt aber auch bei derartigen so genannten „Kettenbefristungen“ die Grenze des Rechtsmissbrauchs. Diese kann zum Beispiel überschritten sein, wenn ein Arbeitnehmer in einem großen Unternehmen, in dem ständiger Vertretungsbedarf besteht, wiederholt und ausschließlich zur Vertretung abwesender Kollegen befristet angestellt wird.

Der neue Koalitionsvertrag sieht Änderungen im Befristungsrecht vor

Der neue Koalitionsvertag sieht einige erhebliche Änderungen im Befristungsrecht vor. Zunächst einmal sollen Arbeitgeber mit mehr als 75 Beschäftigten nur noch maximal 2,5 Prozent der Belegschaft sachgrundlos befristen dürfen. Wird diese Quote überschritten, gilt jedes weitere sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnis als unbefristet zustande gekommen. Die Quote ist jeweils auf den Zeitpunkt der letzten Einstellung ohne Sachgrund zu beziehen. Zudem soll die Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes nur noch für die Dauer von 18 statt bislang von 24 Monaten zulässig sein. Bis zu dieser Gesamtdauer ist auch nur noch eine einmalige statt einer dreimaligen Verlängerung möglich.

Auch für Kettenbefristungen sieht der Koalitionsvertrag Einschränkungen vor. So soll die Befristung eines Arbeitsverhältnisses zukünftig dann nicht zulässig sein, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein unbefristetes oder ein oder mehrere befristete Arbeitsverhältnisse mit einer Gesamtdauer von fünf oder mehr Jahren bestanden haben. Eine Ausnahmeregelung soll es für den Sachgrund nach § 14 Abs. 1 Nr. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz wegen der Eigenart des Arbeitsverhältnisses (Künstler, Fußballer) geben. Auf die Höchstdauer von fünf Jahren sollen auch eine oder mehrere vorherige Entleihung(en) des nunmehr befristet eingestellten Arbeitnehmers durch ein oder mehrere Verleihunternehmen angerechnet werden. Ein erneutes befristetes Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber soll erst nach Ablauf einer Karenzzeit von drei Jahren möglich sein.

Fazit: Prüfen Sie die Modalitäten einer befristeten Anstellung genau

Im Ergebnis ist zu empfehlen, die Modalitäten der befristeten Anstellung stets vor dem geplanten Beschäftigungsbeginn genau zu prüfen und die notwendigen schriftlichen Vereinbarungen mit dem Arbeitnehmer zu treffen. Nur dann ist sichergestellt, dass das Arbeitsverhältnis auch tatsächlich ohne rechtliche Auseinandersetzungen mit dem vereinbarten Befristungsdatum endet. Die geplanten Änderungen im Koalitionsvertrag sind bisher nicht umgesetzt worden, noch bleibt es beim Vorhaben.

 

— Rechtsanwältin Janine Fazelly —

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ZUR AUTORIN

Rechtsanwältin Janine Fazelly LL. M.
AGA Norddeutscher Unternehmensverband Großhandel, Außenhandel, Dienstleistung e.V.
Im AGA sind mehr als 3.500 überwiegend mittelständische Groß- und Außenhändler sowie unternehmensnahe Dienstleister aus Norddeutschland organisiert. Der AGA unterstützt in Unternehmens- und Personalführung sowie in allen arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen Fragen. Ferner vertritt der AGA die branchen- und firmenspezifischen Belange seiner Mitglieder gegenüber Politik, Verwaltung und Öffentlichkeit. www.aga.de

Bildquellen

  • Janine Fazelly: Ulrich Perrey / AGA Unternehmensverband
  • _94b5001_web: AGA Unternehmensverband
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