Bezogen auf langanhaltende Krankheitszeiten bedeutet dies, dass der Arbeitgeber auch in Jahren, in denen Mitarbeitende vollständig erkrankt sind und folglich keine Urlaubsansprüche realisieren können, dennoch auf den Urlaub hinweisen muss. Allerdings ist die Pflichtverletzung insoweit unschädlich, da sie nicht kausal für einen Verfall der Urlaubsansprüche wird. Für das Jahr, in dem die oder der langerkrankt Beschäftigte erstmals in die Arbeitsunfähigkeit fällt, wirkt sich der unterlassene Hinweis jedoch aus, so dass die Ansprüche aus diesem Jahr nicht der Verjährung unterliegen.
Denjenigen Arbeitgebern, die sich für die Vergangenheit noch Urlaubsansprüchen aus längst beendeten Arbeitsverhältnissen ausgesetzt sahen, konnte das BAG nunmehr aber eine Sorge nehmen. Mit der jüngsten Entscheidung vom 31. Januar 2023 hat das BAG klargestellt, dass Urlaubsabgeltungsansprüche – anders als Urlaubsansprüche – der Verjährung unterliegen, da hier, einfach gesagt, das Geld und nicht die Erholung im Vordergrund steht. Das bedeutet, dass Urlaubsabgeltungsansprüche aus beendeten Arbeitsverhältnissen nach drei Jahren verjährt sind.
Da Urlaubsabgeltungsansprüche nicht vergleichbar mit Urlaubsansprüchen sind, unterliegen sie auch den häufig in Vergleichen vereinbarten Erledigungsklauseln. Der Unterschied zwischen Urlaubsansprüchen und Urlaubsabgeltungsansprüchen wird ebenfalls bei der möglichen Kürzung von Urlaubsansprüchen bei Elternzeit deutlich. Nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) kann der Arbeitgeber für jeden vollen Kalendermonat Elternzeit den Urlaubsanspruch um ein Zwölftel kürzen. Hat sich wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses aber der Urlaubsanspruch bereits in einen Urlaubsabgeltungsanspruch gewandelt, besteht die Möglichkeit der Kürzung nicht mehr.
— Volker Hepke —
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